به نام خدا
معاونت پژوهش وفن آوري واحد شاهرود
منشور اخلاق پژوهش
با ياري از خداوند سبحان واعتقاد به اين که عالم محضرخداست وهمواره ناظر براعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه دراعتلاي فرهنگ وتمدن بشري ، مادانشجويان واعضاء هيأت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي متعهد مي گرديم اصول زير را درانجام فعاليت هاي پژوهشي مد نظر قرارداده وازآن تخطي نکنيم :
1- اصل حقيقت جويي : تلاش درراستاي پي جويي حقيقت و و فاداري به آن ودوري ازهرگونه پنهان سازي حقيقت
2- اصل رعايت حقوق : التزام به رعايت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگان (انسان ، حيوان ونبات ) وسايرصاحبان حق .
3- اصل مالکيت مادي ومعنوي : تعهد به رعايت مصالح ملي ودرنظر داشتن پيشبرد وتوسعه کشور درکليه مراحل پژوهش
4- اصل منافع ملي : تعهد به رعايت مصالح ملي و درنظر داشتن پيشبرد وتوسعه کشور درکليه مراحل پژوهش
5- اصل رعايت انصاف وامانت : تعهد به اجتناب ازهرگونه جانبداري غيرعلمي وحفاظت ازاموال ، تجهيزات ومنابع دراختيار
6- اصل راز داري : تعهد به صيانت ازاسرار واطلاعات محرمانه افراد ، سازمان ها وکشوروکليه افراد ونهادهاي مرتبط با تحقيق .
7- اصل احترام : تعهد به رعايت حريم ها وحرمت ها درانجام تحقيقات ورعايت جانب نقد وخودداري ازهرگونه حرمت شکني .
8- اصل ترويج : تعهد به رواج دانش واشاعه نتايج تحقيقات وانتقال آن به همکاران علمي و دانشجويان به غير ازمواردي که منع قانوني دارد .
9- اصل برائت : التزام به برائت جويي از هرگونه رفتار غير حرفه اي واعلام موضع نسبت به کساني که حوزه علم وپژوهش ر ابه شائبه هاي غيرعلمي مي آلايند
دانشگاه آزاد اسلامي
پرديس تحصيلات تکميلي علوم و تحقيقات شاهرود
تعهد نامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب راحله قدمي گلشيخ دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته / دکتري تخصصي در رشته مديريت مالي که در تاريخ 16/7/93 از پايان نامه / رساله خود تحت عنوان ارتباط هوش هيجاني (EQ) با تعارضات سازماني در کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور با کسب نمره 18 و درجه بسيار خوب دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد ميشوم :
1) اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران ( اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و ….) استفاده نمودهام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آنرا در فهرست مربوطه ذکر و درج کردهام.
2) اين پايان نامه/ رساله قبلا براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي ( هم سطح، پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه يا رساله را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد، مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4) چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را ميپذيرم و دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيليام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي:
تاريخ و امضاء
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم و تحقيقات
دانشگاه شاهرود
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته مديريت دولتي
گرايش مالي
عنوان:
ارتباط هوش هيجاني (EQ) با تعارضات سازماني درکارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور با تأکيد بر تعارضات بين فردي
استاد راهنما:
دکتر امير حسين کيذوري
استادمشاور :
دکتر مهدي صانعي
نگارش:
راحله قدمي گلشيخ
تابستان 93

تقدير وتشکر:
باسپاس ازهمسر صبور ومهربانم که هميشه مشوق وهمراهم بوده است.
وبا تشکر از همه کساني که در کليه مراحل اين پژوهش مراياري نموده اند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده :1
فصل اول: طرح تحقيق
مقدمه2
1-1-بيان مسئله4
1-2-ضرورت و اهميت تحقيق5
1-3-اهداف پژوهش:7
1-4-فرضيه هاي پژوهش:7
1-5-تعريف واژه ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :8
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه پژوهش
2-1- هوش:11
2-2- هيجان:12
2-3- تاريخچه هوش هيجاني :12
2-4-تعاريف هوش هيجاني:15
2-4-1-هوش هيجاني و هوش عمومي :15
2-4-2- مدلهاي هوش هيجاني :17
2-4-3- چارچوب چهار وجهي استنتاجي هوش هيجاني27
2-4-4- هوش هيجاني و شغل (محيط کاري) :28
2-4-5- ضرورت توجه به رشد هوش هيجاني کارکنان :30
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-4-6- هوش هيجاني و رهبري گروه:31
2-4-7- اکتساب و بهبود هوش هيجاني :31
2-5- تعارض :32
2-5-1- ماهيت تعارض :32
2-5-2- علل تعارض:34
2-5-3- ريشه هاي ارتباطي تعارض:35
2-5-4- علل ساختاري تعارض:37
2-5-5- انواع تعارض:38
2-5-6- ديدگاههاي عمده نسبت به تعارض:42
2-5-7-جنبه هاي منفي و مثبت تعارض:45
2-5-8- مديريت تعارض:47
2-5-9- فنون رفع تعارض:48
2-6- پژوهشهاي انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با هوش هيجاني و تعارض سازماني :50
2-6-1- پژوهشهاي داخلي:50
2-6-1-1- پژوهشهاي مربوط به هوش هيجاني و تعارض:50
2-6-1-2- پژوهشهاي مربوط به هوش هيجاني53
2-6-1-3- پژوهشهاي مربوط به تعارض:55
2-6-2- پژوهشهاي خارجي:57
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-6-2-1- پژوهشهاي مربوط به هوش هيجاني وتعارض:57
2-6-2-2- پژوهشهاي مربوط به هوش هيجاني:59
2-6-2-3- پژوهشهاي مربوط به تعارض:60
2-7- جمع بندي و ارائه چارچوب نظري پژوهش:61
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- روش پژوهش :63
3-2- جامعه آماري:63
3-3- نمونه آماري:63
3-4- روش جمع آوري داده ها:64
3-5- متغيرهاي پژوهش:64
3-6- ابزار جمع آوري داده ها:65
3-7- روايي و پاياني پرسشنامه:66
3-8- روش تحليل داده ها:66
فصل چهارم: يافته هاي پژوهش
4-1- آمار توصيفي:68
4-2- آزمون آماري:73
4-3- بررسي فرضيات:74
4-4- مقايسه ميزان هوش هيجاني در بين کارکنان بيمارستان و متوسط هوش هيجاني در آزمون استاندارد82
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-5- آزمون آماري:83
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- خلاصه پژوهش :85
5-2- بحث و بررسي درخصوص نتايج پژوهش :87
5-3- محدوديتهاي پژوهش:91
5-4- پيشنهاد هاي پژوهش :91
فهرست منابع فارسي :95
فهرست منابع انگليسي :101
ضمائم و پيوست ها :106
چكيده انگليسي :118

فهرست جداولعنوان صفحه جدول 2-1- چارچوب منسجم شناخت مؤلفههاي هوش هيجاني28جدول 2-2- تعارض و عملکرد سازماني45جدول 3-1- جامعه و نمونه آماري64جدول 4-1- جدول جنسيت68جدول 4-2- جدول توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک مدرک تحصيلي69جدول4-3- توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک وضعيت استخدامي70جدول4-4- توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک سابقه خدمت71جدول 4-5- آزمون نرمال بودن توزيع داده ها در دو متغير هوش هيجاني و تعارض بين فردي72جدول-4-6- آزمون آماري73جدول 4-7- ضريب همبستگي پيرسون74جدول 4-8- جدول رابطه بين عوامل تعارض بين فردي در کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور75جدول 4-9- رابطه بين عوامل هوش هيجاني در کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور76جدول 4-10- رابطه بين عوامل تعارض و عوامل هوش هيجاني در بين کارکنان77جدول4-11- ميانگين و انحراف معيار عوامل هوش هيجاني در بين کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور79جدول 4-12- آزمون فريدمن و آزمون براي رتبه بندي عوامل هوش هيجاني80فهرست جداولعنوان صفحه جدول 4-13- رتبه بندي عوامل هوش هيجاني80جدول4-14- ميانگين و انحراف معيار عوامل تعارض بين فردي در بين کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور81جدول 4-15- آزمون فريدمن و آزمون آماري براي رتبه بندي عوامل تعارض بين فردي در کارکنان81جدول 4-16- رتبه بندي عوامل تعارض824-17- جدول مقايسه ميزان هوش هيجاني در بين کارکنان بيمارستان هاي شهرستان نيشابور با متوسط نمره استاندارد در ايران824-18- جدول آزمون آماري t83
فهرست نمودارهاعنوان صفحهنمودار 2-1- ابعاد هوش هيجاني در مدل مايرو سالووي18نمودار 2-2- مؤلفههاي هوش هيجاني به زعم بار آن21نمودار 2-3- مؤلفههاي هوش هيجاني از نظر گلمن27نمودار 2-4- تعارض و عملکرد سازماني44نمودار 2-5- چهارچوب نظري پژوهش61نمودار 4-1- نمودار توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک جنسيت68نمودار 2-4- نمودار توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک مدرک تحصيلي69نمودار4-3- توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک وضعيت استخدامي70نمودار 4-4- توزيع گروه نمونه کارکنان به تفکيک سابقه خدمت71
چکيده :
در اين تحقيق به بررسي رابطه ي مولفه هاي هوش هيجاني با تعارضات بين فردي در بيمارستان هاي شهرستان نيشابور پرداخته شده است.جامعه آماري اين تحقيق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه دروني در نظر گرفته شدند. روش هاي مورد استفاده در اين تحقيق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسميرنف، ضريب همبستگي پيرسون، آزمون رتبه بندي فريدمن و تي تک گروهي.آمار توصيفي نشان داد ميانگين نمره هوش هيجاني در کارمندان40/80 مي باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر مي باشد . نتايج تحليل استنباطي نشان داد که بين متغيرهاي تعارض بين فردي، بين مولفه هاي هوش هيجاني و بين درک وفهم هيجانات بيروني، مديريت و کنترل هيجان با عوامل تعارض بجز به ترتيب تعارض با همرديفان و تعارض با رئيس رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.در رتبه بندي مولفه هاي هوش هيجاني در بين کارکنان، مولفه مديريت وکنترل هوش هيجاني دراولويت اول و درک و فهم هيجانات بيروني وشناخت واظهار هيجاني و هيجان معطوف به شناختدراولويتهاي دوم تاچهارم قرار دارند.در ميان مولفه هاي تعارض بين فردي در بين کارکنان تعارض با رئيس در اولويت اول وتعارض با مرئوس وهمرديفان به ترتيب در اولويت هاي بعدي قرار دارند. که نشان مي دهد بيشترين تعارض در بين کارکنان بيمارستان تعارض با رئيس مي باشد.
کليدواژه: هوش هيجاني ،تعارض بين فردي ،کارکنان بيمارستان ها، تعارضات سازماني
فصل اول :
طرح تحقيق
مقدمه
يکي از حوزههاي مهم و جالب پژوهشي در سالهاي اخير مبحث هوش هيجاني است که در زمينه شغلي و اجتماعي کاربرد فراوان دارد. نظريات حاضر نظريه هوشهاي چند گانه (گاردنر، 1983) و نظريه هوش هيجاني (ماير و سالووي، 2000؛ گلمن، 1995) به اهميت هوش هيجاني اشاره ميکند. هوش هيجاني به طور فرايندهاي مفهوم مهمي در محل کار، کارگاهها و کنفرانسها شده است و براي کمک به کارکنان و مديران در درک اهميت هوش هيجاني و اجراي آن در محيط کار سازمان يافته است (آبراهام، 2000).
با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندي ارتباطات انساني وهمچنين بروز موقعيتهاي استراتزيک سازماني، نظريه هوش هيجاني رشد چشمگير يافته و از مباحث پرطرفدار سازماني شده است. هوش هيجاني توجه بسياري از افراد را در پژوهشهاي علمي دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسياري از محققان نشان دادند که هوش هيجاني ميتواند بسياري از پيامدهاي، مربوط به کار را پيشبيني کند. هوش هيجاني به نظر ميرسد ميتواند شکل تکامل يافتهاي از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئورسينهاي بازار براي هدايت افراد درون سازمانها و مشتريان برون سازماني و تأمين رضايت آنها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، 1383). هوش هيجاني موضوعي است که سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانها و احساسات در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران مؤثري هستند که اهداف را با حداکثر بهرهوري، رضايت مندي و تعهد کارکنان محقق ميسازند (مختاريپور، 1387).
رشد يک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارضها است. کاهش تعارضهاي مخرب ميتواند بهترين شرايط براي بقا را فراهم کند، بنابراين هدف از کاهش تعارضها، اجتناب از آنها نيست بلکه مديريت آنها به طور ضمني است، شيوه تصميمگيري در تعارض ميتواند سازنده يا مخرب باشد، شيوه سازنده در تعارض به ما کمک ميکند تا موفقيت را از زواياي مختلف ببينم، اما شيوه منفي در تعارض ميتواند هدايتگر ويراني باشد. تعارض به عنوان جزئي اجتناب ناپذير و لاينکف از زندگي سازماني قلمداد ميشود که اغلب به علت ويژگيهاي شخصيتي متفاوت بين افراد موجود در سازمان ميباشد. افراد از لحاظ استعدادها، علائق و تواناييها و ديگر خصوصيات شخصيتي با يکديگر متفاوتند. آگاهي از تفاوتهاي شخصيتي افراد يک سازمان ميتواند مديران ادارات و سازمانها را در حل بسياري از مسائل ياري دهد، وقتي که آنها قبول کردند که انسانها از نظر تواناييهاي ذاتي و اکتسابي تفاوت دارند، در پي اين نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار يکساني انتظار داشته باشند. که در اين بين بيمارستانها بيشتر از هميشه در جستجوي مزيت رقابتي ميباشند، آنها ميدانند که به توازن ميان ابعاد عقلاني و هيجاني نياز دارند. و به دنبال اين هستند که محيطي فراهم آورند که کارکنان از سلامت روان بيشتري در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن يک رابطه سالم، احساس ارزش، پذيرش، درک حمايت، اعتماد و اهميت ميکنند و اين تأمين کننده سلامت رواني و افزايش کارايي و سودمندي افراد است. در چنين فضايي است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکانپذير ميشود. حال با بررسيهاي انجام گرفته در ارتباط با اين موضوع به اهميت نقش هوش هيجاني در کنترل تعارضات سازماني پي برده و لذا بر آن شديم که در اين پايننامه به بررسي هر چه دقيقتر موضوع در محدوده بيمارستانهاي شهرستان نيشابورپرداخته و در جهت استفاده و مديريت درست اين تعارضها، کمکي، در جهت رشد ارتقاي هر چه بيشتر سطح آگاهي و عملکرد مديران و کارکنان اين سازمان کرده باشيم.
1-1-
بيان مسئله
عاملهاي متعددي کاراي افراد را در سازمان تحت تأثير قرار ميدهند يکي از عواملي که رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار دهد هوش هيجاني است. مفهوم هوش هيجاني نوعي پردازش اطلاعات عاطفي است که شامل ارزيابي صحيح عواطف در خود و ديگران ابراز مناسب عواطف، تعليم سازگارانه عواطف است (مايو و سالووي، 2000).
يکي ديگر از عواملي که رفتار سازماني فرد را به شدت تحت تأثير قرار ميدهد، تعارض سازماني است. تعارض پديدهاي است که آثار مثبت و منفي روي عملکرد افراد در سازمانها دارد. استفاده صحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان ميگردد، و استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کنده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروز به عنوان يکي از مهمترين مهارتهاي مديريت بشمار ميآيد. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق ميشوند، و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم ميسازند و در نهايت به مديريت کمک ميکنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد. از آنجا که بيمارستانها از جمله نظامهاي اجتماعي هستند که در کليه فرايندهاي آن انسان و فعاليتهاي گروهي نقش اساسي دارند و اهل فکر هستند به نظر ميرسد که بايد بيشتر از هر سيستم اجتماعي ديگر تنش و تعارض داشته باشد. زيرا در يک سازمان پيچيدههاي همچون بيمارستان که تضاد علايق و منابع به ميزان زيادي در آن وجود دارد، دور از انتظار نيست که برخورد فکري رخ دهد، وظيفه مدارها در مقابل بيتفاوتها -رابطه مدارها در مقابل ضابطه مدارها و کارکنان جديدالورود در مقابل قديميها و عدم درک مراجعه کنندگان بيمارستان و …. خلاصه همه اينها نمونههاي از درگيريهاي هستند که در بيمارستانهاي رخ ميدهد. وجود افراد مختلف با ويژگي هاي شخصيتي متفاوت، نيازها و انتظارات و ادارکات گوناگون دليل بروز تعارض در سازمانها از جمله بيمارستانها است (لطفي، منصوره، 1388).
از آنجا که تعارضات بين فردي نيز در ارتباط نزديک با هيجانهاست و براي کنترل آن بايد نخست هيجانها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در اين صورت افراد بايد هم از ويژگي خودآگاهي و هم از ويژگي خود کنترلي برخوردار باشند. افرادي که اين ويژگيها را دارند ميتوانند نسبت به تعارض آگاهي بيشتري کسب کرده و به اين صورت سريعتر و صحيح تر تعارض را شناسايي کرده و با اطمينان به هدايت آن بپردازند و محيطي فراهم آورد که افراد با آگاهي از هيجانات خود از سلامت رواني و کارايي بيشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات بين فردي خود را کنترل کنند. هيجان جزء ذاتي ساختار هر فرد است. ما نميتوانيم هيجانات را از خودمان دور کنيم، بلکه بايد آنها را بدرستي کنترل کنيم (گلمن، 1383، ص، 125). هوش هيجاني يک دسته از توانايي ها و مهارتهاي غير شناختي است، که توانايي موفقيت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهاي محيطي افزايش ميدهد و در اين رهگذر عاملي که به نظر ميرسد با تنش شغلي مديران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راههاي مقابله و مقاومت در برابر تعارض ميباشد، متغير هوش هيجاني است (روگرز و همکاران، 2006). هدف اصلي ما در اين تحقيق اين است که آيا بين عوامل هوش هيجاني و تعارضات سازماني (بين فردي) در کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور رابطه معني داري وجود دارد. لذا مطالعه حاضر بر لزوم توجه بيشتر به هوش هيجاني به عنوان مؤلفهاي مهم، براي بهبود تعارض سازماني و بهبود عملکرد کارکنان و مديران بيمارستانهاي نيشابور صورت ميگيرد.
1-2- ضرورت و اهميت تحقيق
هوش هيجاني به نظر ميرسد ميتواند شکل تکامل يافتهاي از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئورسينها بازار براي هدايت افراد درون سازمانها و مشتريان برون سازماني و تأمين رضايت آنها باشد (پارسا، 1383).
نکته اساسي، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخيص حق و يا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پيشنهاد راه حلي منطقي و درست براي بهرهبرداري بهينه از آن است. به همين دليل مهم اين است که تعارض اداره شود و نه اينکه سرکوب شود و نه اينکه اجازه داده شود، تعارض تشديد و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض ميتواند در تعيين راهحلهاي احتمالي کمک کند و عواقب ناشي از تعارض ميتواند براي سازمان، خواه در منازعات کارگري و مديريت تعارضهاي واحدهاي مختلف يک سازمان، يا تعارض بين افراد، گران تمام شود. آگاهي از هوش هيجاني افراد يک سازمان ميتواند مديران ادارات و سازمانها را در حل بسياري از مسائل ياري دهد، وقتي آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هيجاني تفاوت دارند، در پي اين نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار يکساني انتظار داشته باشند.
بسياري از مديران تمايل دارند که سختگير باشند و قادر نيستند رابطه خوبي با کارکنان برقرار کنند. آنها نميتوانند در محيط کسب و کار، فرهنگ سازماني، فرايند کاري و فناوري تغيير ايجاد کنند. اين مديران به رغم داشتن دانش فني خوب، نميتوانند مديران موفقي باشند. تحقيقات نشان ميدهد که مدير يا متخصصي که از هوش هيجاني بالايي برخوردار باشد و از نظر فني نيز با تجربه باشد، با آمادگي و مهارت بيشتر و سريعتر از ديگران به رفع تعارضهاي نوپا، ضعف گروهي و سازماني و خطاهاي موجود، ابهام در ارتباطات، تيرگي روابط متقابل و رموزي که ارزشمند و سودمند جلوه مينمايد، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدير با داشتن شعور عاطفي بالا ميتواند نسبت به تعارض آگاهي بيشتر کسب نمايد و بدين وسيله سريعتر و صحيح تر تعارض را شناسايي کند و با همدلي و اطمينان به هدايت سودمند آن بپردازد و از اين طريق محيطي فراهم آورد که کارکنان از سلامت رواني بيشتري در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن يک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمايت، اعتماد و اهميت ميکنند و اين تأمين کننده سلامت رواني و افزايش کارايي و سودمندي افراد است. در چنين فضايي است که مديريت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذير ميشود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بيمارستان برآورده کردن و تأمين درخواستهاي مراجعه کنندگان،اساس تأمين و ارائهي خدمات است. کارکنان بيمارستان نميتوانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط ميتوانند نقش يک فرد آماده به خدمت را در تأمين خدمات آنها ايفا کنند. تنها چيزي که کارکنان بيمارستان ميتوانند انجام دهند کنترل عقايد و نگرشهاي خودشان است. بنابراين، هنگامي که يک مشاجره يا تعارض در مورد تأمين خدمات پيش ميآيد، کارکنان بيمارستان صرفاً بايستي يک روش انعطافپذير را براي ارائهي خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.
در زير به چند نمونه از ضرورتهاي تحقيق اشاره ميشود:
1- هوش هيجاني قدرت کار فردي و گروهي را افزايش ميدهد، افرادي که هوش هيجاني بالاي دارند با ديگران بهتر کار ميکنند و به راحتي ديگران را درک ميکنند.
2- هوش هيجاني ميتواند در افزايش خلاقيت افراد براي حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.
3- عامل مهمي در گزينش افراد براي احراز شغل و ارتقاي شغلي آنان است.
4- باعث تصميمگيري راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان ميشود.
1-3- اهداف پژوهش:
هدف کلي:
تعيين ارتباط بين ابعاد هوش هيجاني (شناخت و اظهار هيجاني در درون خود، هيجان معطوف به شناخت، درک و فهم هيجانات بيروني، مديريت هيجاني و کنترل هيجاني) با ابعاد تعارضات بين فردي (رئيس، مرئوس، همرديفان) کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور
اهداف اصلي:
1- تعيين ارتباط بين عوامل تعارض بين فردي (رئيس، مرئوس، همرديفان)
2- تعيين ارتباط بين عوامل هوش هيجاني (شناخت و اظهار هيجاني در درون خود، هيجان معطوف به شناخت، درک و فهم هيجانات بيروني، مديريت هيجاني و کنترل هيجاني) در کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور.
3- تعيين ارتباط بين عوامل تعارض بين فردي (رئيس، مرئوس، همرديفان) و عوامل هيجاني (شناخت و اظهار هيجاني در درون خود، هيجان معطوف به شناخت، درک و فهم هيجانات بيروني، مديريت هيجاني و کنترل هيجاني) در کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور.
4- تعيين رتبه عوامل هوش هيجاني در کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور
5- تعيين رتبه عوامل تعارض بين فردي در کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور
1-4- فرضيههاي پژوهش:
فرضيه کلي: بين هوش هيجاني (EQ) و تعارضات بين فردي کارکنان بيمارستانهاي شهرستان نيشابور ارتباط معناداري وجود دارد.
فرضيات اصلي:
جهت جلوگيري از گستردگي فرضيههاي تحقيق محقق سعي نمود. از طريق تلفيق فرضيههاي جزئي فرضيههاي مشخص و اصلي ارائه گردد.
1- بين عوامل تعارض بين فردي (رئيس، مرئوس، همرديفان) در کارکنان بيمارستان هاي نيشابور ارتباط معناداري وجود دارد.
2- بين عوامل هوش هيجاني (شناخت و اظهار هيجاني در درون خود، هيجان معطوف به شناخت، درک و فهم هيجانات بيروني، مديريت هيجاني و کنترل هيجاني) در کارکنان ارتباط معناداري وجود دارد.
3- بين عوامل تعارض بين فردي (رئيس، مرئوس، همرديفان)و عوامل هيجاني (شناخت و اظهار هيجاني در درون خود، هيجان معطوف به شناخت، درک و فهم هيجانات بيروني، مديريت هيجاني و کنترل هيجاني) در کارکنان ارتباط معناداري وجود دارد.
4- بين رتبه بندي عوامل هوش هيجاني در کارکنان تفاوت معناداري وجود دارد.
5- بين رتبه بندي عوامل تعارض بين فردي در کارکنان تفاوت معناداري وجود دارد.
1-5- تعريف واژهها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :
هوش هيجاني: 1 توانايي ارزيابي، بيان و تنظيم هيجانات خود و ديگران و استفاده کارآمد از آن (ماير و سالووي، 2000).
درک و فهم هيجاني بيروني:2 توانايي تشخيص و درک حالات روحي، احساسات و عواطف و انگيزههاي ديگران (پالمر و استوف، 2001).
هيجان معطوف به شناخت: 3يکي شدن احساسات و دانش هيجاني در تصميمگيري و حل مشکلات (پالمر و استوف، 2001).
شناخت و ابراز هيجاني در درون خود:4 توانايي شناخت احساسات و حالات هيجاني خود، و توانايي ابراز احساسات خود با ديگران (پالمر و استوف، 2001).
مديريت هيجانات: 5 توانايي مديريت کردن هيجانات مثبت و منفي در درون خود و ديگران (پالمر و استوف، 2001).
کنترل هيجانات:6توانايي کنترل موثر حالات هيجاني قوي مثل عصبانيت، استرس، اضطراب و نااميدي (عباس زادگان، 1384).
هوش غير شناختي: توانايي درک خود و ديگران، ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش (بار – آن، 1997).
تعارض: “شرايطي که در آن، مسائل مورد توجه دو طرف، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد (عباس زادگان، 1384).
مديريت تعارض: مديريتي که بتواند در شرايطي که تعارض وجود دارد به بهترين شکل، سازمان را اداره کند و بين آنها تعادل ايجاد نمايد (مشبکي، 1380).
تعارض سازماني: “تعارض منافع، ارزشها و اهداف ميان گروهها درون هر سازمان است” (عباس زادگان، 1384).
تعارض نقش: وضعيتي که در آن از شخص انتظار ميرود و يا چند نقش را ايفا کند که يا با هم تضاد دارند يا در رقابت هستند” (عباس زادگان، 1384).
فصل دوم:
مباني نظري و پيشينه پژوهش
2-1- هوش:
هوش يکي از جذابترين و جالب توجهترين فرآيندهاي رواني است که جلوههاي آن در موجودات مختلف به ميزان متفاوت مشاهده ميشود. کلمه هوش تحت عنوان عقل و خرد7 از ديرباز در مباحث فلسفي و اديان مختلف به کار رفته است اما مطالعه آن به شکل علمي از اوايل قرن بيستم آغاز شده است. وقتي روانشناسان شروع به نوشتن و تفکر در مورد هوش کردند ابتدا بيشتر روي جنبههاي شناختي آن مانند حافظه و حل مسئله متمرکز شده بودند. (استرنبرگ8 و همکاران، 2002، ص 311)
يکي از قديميترين تعاريف توسط بينه و سيمون 9(1916) به صورت زير مطرح شده است:
“قضاوت و به عبارت ديگر عقل سليم،10 شعور عملي، ابتکار، استعداد انطباق خود با موقعيتهاي مختلف، به خوبي درک کردن، به خوبي استدلال کردن. اينها فعاليتهاي اساسي هوش به شمار ميروند (نقل از مارنات، ترجمه پاشا شريفي و نيکخو، 1379). يکي ديگر از تعاريفي که بيشتر مورد استفاده قرار گرفته تعريف مطرح شده توسط وکسلر11(1958) ميباشد. او هوش را يک مفهوم کلي تلقي ميکرد که شامل توانائيهاي فرد براي اقدام هدفمندانه، تفکر منطقي و برخورد مؤثر با محيط است. او تاکيد داشت که هوش کلي را نميتوان با توانايي هوشمندانه معادل دانست، بلکه بايد آن را به عنوان جلوههاي آشکار شخصيت تلقي نمود. لذا از نظر وکسلر هوش ميتواند اجتماعي، عملي يا انتزاعي باشد اما نميتوان آن را مستقل از جنبههاي غير ذهني 12 مانند ابتکار، سايق، علايق يا نياز به پيشرفت اندازهگيري کرد. (مارنات، 1379).
2-2- هيجان:
در فرهنگ لغت آکسفورد13 (1992) معناي لغوي هيجان اين گونه آمده: هر تحريک يا اغتشاش در ذهن، احساس، عاطفه، هر حالت ذهني قدرتمند يا تهييج شده. در اينجا هيجان براي اشاره به يک احساس، فکر، حالت، رواني و بيولوژيکي مختص آن و دامنهاي از تمايلات شخصي براي عمل کردن به کار ميرود) پارسا، 1380 ضميمه الف).
اکبر زاده (1383، ص 64) هيجان را شامل 4 جزء اصلي ميداند:
1- جزء بياني يا حرکتي که عبارت از توانايي بيان هيجان از طريق حالتهاي صورت، حرکات بدن و تن صدا و محتواي آن.
2- تشخيص و بازشناسي آگاهانه ما از هيجانها، يا آنچه اغلب احساس ميکنيم. حالتهاي احساسي نتيجه آگاهي ما از علائمي است که از سيستم اعصاب مرکزي ميآياد (مثلاً ضربان قلب، تغييرات عصبي شيميايي در بدن ما و …).
3- جزء سوم هيجان عبارت است از تنظيم هيجانها- انجام بعضي از اعمال مخصوص نتيجه
4- مستقيم تجربه هيجانهااست به طور مثال خشم معمولاً با اعمال تندي مانند ضربه زدن و برخورد داشتن همراه است که اين اعمال با افزايش سن در رشد و پختگي عصبي – شناختي بيشتر قابل کنترل است که البته نقش تفاوتهاي فردي را نبايد ناديده گرفت.
5- آخرين جزء هيجان عبارت است از توانايي تشخيص هيجانها در ديگران، از طريق پردازش حالتهاي چهره و بدن و تن صدا که اين توانايي در زمان نوزادي و کودکي رشد مييابد.
2-3- تاريخچه هوش هيجاني :
شايد دقيقتر بتوان گفت بحث مربوط به هوش هيجاني از 2000 سال قبل شروع شد. زماني که افلاطون نوشت تمام يادگيريها يک مبناي هيجاني دارند (فريمن14، 2003). از آن زمان دانشمندان و فيلسوفان روي اين موضوع کار کردهاند تا اهميت احساسات و هيجانات را اثبات يا رد کنند. گرچه در بخش عمدهاي از اين تاريخچه 2000ساله گاهي عقيده رايج اين بود که احساسات، مزاحم تصميمگيري و تمرکز ما ميشوند، اما در سه دهه گذشته، تحقيقاتي نقطه مقابل اين طرز فکر قرار گرفتهاند، از جمله ابراهام مزلو 15 (1950) در مورد اينکه افراد چگونه قادر به تقويت نيروهاي ذهني و جسمي – رواني و هيجاني خود هستند مطالبي ارائه کرد. کار او جرقهاي بود به جنبش نيروهاي بالقوه انساني16، که از زمان رنسانس بزرگترين تجليل از انسان گرايي محسوب ميشود. در دهه هفتاد و هشتاد تحقيقات جديدي انجام شد که به وسيله آنها هم هوش و هم هيجانات تعريف شدند (فرقداني، 1383).
گرچه برخي به نادرست ادعا ميکنند که اولين کساني بودهاند که موضوع هوش هيجاني را مطرح کردهاند ولي لازم است به فعاليتهاي علمي چارلز داروين توجه نمائيم زيرا وي موضوع هوش هيجاني را براي اولين بار در 1837 مطرح کرد و در سال 1872 اولين اثر خود را در اين زمينه منتشر نمود. وي سالها قبل از ظهور روش شناسي آماري 17 و بدون بهرهگيري از رايانههاي سريع امروزي اثبات کرد که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسي ايفا ميکند و اين يافته به عنوان يک اصل مهم هوش هيجاني تا به امروز مورد قبول صاحب نظران بوده است (سياروچي و همکاران. ترجمه نوري و نصيري، 1383، ص 23).
ريشههاي قديميتر اصطلاح هوشي هيجاني را ميتوان در مفهوم هوش اجتماعي ثراندايک (1920) يافت که آن را به عنوان توانايي درک ديگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انساني تعريف کرده است (به نقل از فت و هاو، 2003).ريشههاي جديدتر اين سازه در کار گاردنر (1983) بخصوص در مفاهيم هوش ميان فردي و بين فردي او قرار دارد (فت و هاو، 2003). وي در ابتدا هفت نوع هوش را مطرح نمود که عبارتند از هوش کلامي، موسيقي، منطقي، جنبشي، فضايي، بين فردي و ميان فردي.
وي بعداً ابعاد وجودي و طبيعتگرا را نيز به اين طبقهبندي افزود. (فارنهايم و پتريدز،18 2001، ص 312). تعريف وي از هوش ميان فردي چنين است: تواناي درک و فهم ديگران و اينکه چه چيز آنها را برميانگيزد، چگونه فعاليت ميکنند و چگونه در انجام امور با ديگران همکاري مينمايند. وي هوش درون فردي را طراحي نموده و ساخت مدلي دقيق و حقيقي از خود و توانايي استفاده از آن براي انجام فعاليتهاي مؤثر در زندگي معرفي ميکند (گرين اسپين 1989، 19 ليون ،20 1996، به نقل از فارنهايم و پترايدز، 2001، ص 317).
بعد از آن جان ماير و پيتر سالوي در سال 1989 در پاسخ به اين سوال که چه عواملي باعث کسب موفقيت افراد در زندگي ميشود اصطلاح هوش هيجاني را مطرح و آن را به صورت زير معرفي نمودند:”هوش هيجاني توانايي است که امکان درک احساسات و هيجانات خود و ديگران را به فرد ميدهند تا با استفاده از اين قابليت بتواند تفکر و عمل خود را هدايت کنيم (گلمن، 1995، پارسا، 1380).
آنها در سال 1990 هوش هيجاني را به عنوان توانايي کنترل احساسات و هيجانات خود و ديگران، پردازش اطلاعات هيجاني براي تشخيص اهداف هيجاني و برقراري روابط، استدلال و حل مشکلات توصيف کردند و آن را زير مجموعهاي از هوش هيجاني ميدانند که جدا از توانايي هاي ذهني فرد ميباشد.
طبق نظر آنها شخص باهوش از نظر هيجاني در چهار ويژگي مهارت دارد:
1- ادراک و ارزيابي بيان هيجانات
2- استعداد و تفکر هيجاني
3- درک و تحليل هيجاني با کاربرد آگاهي هيجاني
4- تنظيم (کنترل) عاقلانه هيجانها (کب و ماير21، 2001 ماير و سالووي، 1995، ص 53)
بعد از آن دانيل گلمن حدود 1994 و اوايل 1995 کتابي با عنوان سواد هيجاني نوشت و به خاطر اينکه ببيند در مدارس چه کارهاي براي بهبود سواد هيجاني 22 انجام ميدهند از آنها ديدن کرد و بعد از آگاهي از تحقيقات ماير و سالووي تصميم گرفت نام کتابش را به هوش هيجاني تغيير دهد (عليزاده، 1384، ص 28).
2-4-تعاريف هوش هيجاني:
در حال حاضر ميتوان از دو رويکرد عمده در تعريف هوش هيجاني نام برد:
1- رويکردي اصيل و غير ترکيبي (رويکرد توانايي23) که هوش هيجاني را به عنوان هوشي که شامل عاطفه است، تعريف ميکند.
2- رويکردهاي معمولي و ترکيبي (رويکرد مختلط24) که هوش هيجاني را با مهارتها و خصيصههاي ديگري چون بهزيستي رواني، انگيزش و توانايي برقراري رابطه را در هم ميآميزد و بر ترکيبي از آنها تاکيد دارند (سياروچي و همکاران، ترجمه نوري و تصيري، 1383، ص 29).
ماير و همکارانش نيز در سال 1999 تعريف خود را از هوش هيجاني مفصلتر ساختهاند. “هوش هيجاني به توانايي تشخيص و شناسايي معاني و مفاهيم عواطف، روابط بين آنها، استدلال کردن در مورد آنها و نيز در حل مسئله بر اساس آنها اشاره دارد. اين هوش شامل توانايي دريافت عواطف، هماهنگ ساختن عواطف و احساسات مرتبط، درک و فهم اطلاعات مربوط به عواطف و نيز مديريت عواطف ميباشد “سياروجي و همکاران، ترجمه نوري و نصيري، 1383، ص 29).
در قالب رويکرد معمولي و ترکيبي يک مدل متفاوت ديگر توسط بار – آن در سال 1997 ايجاد و هوش هيجاني را چنين تعريف نمود: مجموعهاي از تواناييها، کفايتها و مهارتهاي غير شناختي، که تواناييهاي فرد براي کسب موفقيت در مقابله با اقتضائات و فشارهاي محيط تحت تأثير قرار ميدهد (نقل از امينيها 1384، ص 19).
2-4-1-هوش هيجاني و هوش عمومي :
از نظر صاحب نظران به طور کلي مغز انسان داراي دو نوع متفاوت از هوش ميباشد.
هوش شناختي و هوش غير شناختي اين دو متفاوت بوده اما براي ساختن زندگي فرد دائماً در تعامل با يکديگر ميباشند به عبارتي آنها تواناييهاي متضادي نيستند ولي مجزا از هم ميباشند (سين، ريمن25، 1998، نقل از عليزاده، 1384).
هوش شناختي عمدتاً توسط منطقه نئوکورتيکال و هوش غير شناختي توسط منطقه ليمبيک پردازش ميشود. هوش شناختي را توانايي فهميدن، به خاطر آوردن، آموختن، حل مشکل و استفاده از آموختهها توصيف کردهاند (کاپلان و سادوک، 1991، نقل از هامچک، 2000).
که اين قابليت با کمک آزمونهاي شناخته شده مانند و کسلر، بينه سيميون و …. محاسبه ميشود (استرنبرگ، واگنر 2002، کارول 2003، فريمن 2003).
هوش غير شناختي ابعاد شخصي – هيجاني و اجتماعي را که اغلب بيشتر در عملکرد روزانه موثر است مخاطب قرار ميدهد. اين هوش با توانايي درک خود و ديگران، ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش پيوند دارد. به عبارت ديگر هوش غير شناختي پيش موقعيتهاي فرد را ميسر ميسازد و اندازهگيري آن به مقوله سنجش توانايي شخص براي سازگاري با شرايط زندگي و ادامه حيات در جهان ميباشد (جلالي، 1381).
IQ(هوش شناختي )هوشي است که به توانايي ياد گرفتن ما اشاره ميکند و مرتبط با هوش منطقي و تحليلي ميباشد (کب و ماير 2001). و آزمونهاي سنجش هوش با هدف اندازهگيري توانايي ذهني به ويژه اشکال کلامي و تحليلي آن ساخته شدهاند که مشهورترين آنها شايد آزمون وکسلر و بينه – سيمون و … باشد (استرنبرگ و واگنر، 2002).
از طرف ديگر هوش هيجاني به توانايي ادراک هيجانات، کنترل آنها و توانايي مديريت و هيجانات خود و ديگران اشاره دارد (اکبرزاده، 1383).
بنابراين مفهومEQ (هوش هيجاني ) چارچوبي براي شناسايي مهارتهاي ويژه براي تجزيه و فهم هيجانات فراهم ساخته که رشد وگسترش هيجاني وشخصي راتسهيل مي کند(ماي وسالووي،2000،به نقل از استرنبرگ و واگنر،2002).نظريه پردازن هوش هيجاني معتقدند که هوش عمومي به ما ميگويد که چه کاري را بايد انجام دهيم. IQ (هوش شناختي ) شامل تواناييها براي يادگيري، تفکر منطقي و انتزاعي ميشود و در حالي که هوش هيجاني به ما ميگويد چگونه از IQ در جهت موفقيتي در زندگي استفاده کنيم (ايويس، 1997، نقل از عليزاده، 1384).
طبق نظريه برخي محققان هوش، هوش خودش به تنهايي پيش بيني کننده خوبي ، براي موفقيت در عملکرد روزانه، تحصيلي شغلي نيست (ديويس، 1997، نقل از عليزاده، 1384)، گرچه وان روي و ديزوار26 (2004) دريافتند که هوشبهر ميتواند پيش بيني کننده بهتري براي عملکرد تحصيلي و شغلي نسبت به هوش هيجاني باشد (نقل از فريدمن و بليس 2005). اما وقتي اين سوال مطرح ميشود که پس چگونه افرادي با هوشبهر متوسط ممکن است در اجراي يک نقش يا عملکرد شغلي برجسته و ممتاز شوند؟ ميتوان چندين نتيجه گرفت که احتمالاً هوشبهر قدرت پيشبيني کمتري نسبت به هوش هيجاني دارد (گلمن، 1995، 2001، به نقل از فريدمن و بليس، 2005).
بهترين آزمونهاي هوشي 20 درصد از عوامل تعيين کننده موفقيت فرد را ميتوانند پيشبيني کنند در حالي که 80 درصد از عوامل ديگر ناشناخته باقي ميماند (کارسو و ماي، 2004) و ميتوان چنين استنباط کرد که با توجه به ملاکهاي مهم زندگي امروزي، IQ سنتي27 تا حدودي خطاي پيشبيني 28 دارد (گلمن، 1995، 2001، به نقل از فريدمن و بليس، 2003).
2-4-2- مدلهاي هوش هيجاني :
الف) مدل هوش هيجاني ماير و سالووي:
اصطلاح هوش هيجاني براي اولين بر توسط سالووي و ماي (1990)، به عنوان شکلي از هوش اجتماعي به ثبت رسيده، اين مدل يک رويکرد مبتدي بر هوش و توانايي مدار 29 است.
نظريه توانايي (تجديد نظر در 1997) هوش هيجاني را به چهار حوزه تقسيم ميکند (سياروچي و همکاران ترجمه نوري و نصيري، 1383).
1- ادراک و ابراز عواطف که در برگيرنده ارزيابي صحيح عواطف در خود و ديگران ميباشد.
2- توانايي کاربرد عواطف جهت تسهيل جريان تفکر که مشتمل بر برقراري ارتباط صحيح عواطف و احساسات ديگر و نيز کاربرد عواطف براي بهبود و افزايش تغييرات ميباشد.
3- درک و فهم عواطف شامل تجزيه و تحليل عواطف به اجزا مختلف، درک تغيير احتمالي از يک احساس به احساس ديگر و فهم احساسات پيچيده در موقعيتهاي اجتماعي ميباشد.
4- مديريت عواطف که شامل توانايي اداره احساسات خود و ديگران ميشود (سياروچي و همکاران، ترجمه نوري و نصيري، 1383، ص 20).
مهمترين جزء تشکيل دهنده هوش هيجاني از نظر ماير و سالووي عبارت است: توانايي ارزيابي و بيان صحيح هيجانها، اين قسمت شامل توانايي تشخيص هيجانها در خود فرد و معين نمودن احساس وي ميباشد. اين موضوع همچنين شامل توانايي اظهار و بيان احساسات فرد و معين نمودن معني اين احساسات است. (اکبر زاده 1383، ص 108).
نمودار 2-1- ابعاد هوش هيجاني در مدل مايرو سالووي
ب) مدل هوش هيجاني بار – آن 30:
هوش هيجاني توسط بار – آن به اين صورت مطرح شده:
“مجموعهاي از مهارتها، استعدادها و تواناييهاي شناختي که ظرفيت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهاي محيط افزايش ميدهد” وي هوش غير شناختي را عامل مهمي در تعيين توانمنديهاي افراد براي کسب موفقيت در زندگي ميداند. و آن را با سلامت عاطفي در ارتباط مستقيم ميداند (بار – آن، 1990، به نقل از جلالي 1381، ص 27).
بار – آن مفهوم EQ را بيشتر در حوزه ويژگيهاي شخصيتي گسترش داده و آن را به پنج مؤلفه کلي تقسيم مينمايد که عبارتند از:
1- مؤلفه درون فردي شامل عوامل: خودآگاهي هيجاني، جرأت ورزي،31 حرمت نفس، 32 خود شکوفايي و استقلال عمل.
2- مؤلفههاي بين فردي: در برگيرنده عوامل همدلي، مسئوليت پذيري اجتماعي، روابط بين فرد.
3- توان سازگاري: شامل واقعيت آزمايي، انعطاف پذيري و حل مسئله ميباشد.
4- مديريت استرس: تحمل تنش و کنترل تکانه را در برميگيرد.
5- خلق و خوي عمومي که عوامل خوش بيني و نشاط را شامل ميشود. (سياروچي و همکاران، ترجمه نوري و نصيري، 1383).
6- از نظر بار – آن توصيف گسترده اين مؤلفهها به



قیمت: تومان


پاسخ دهید