دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مرکزي
دانشکده مديريت- گروه مديريت دولتي
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.A)
گرايش مديريت منابع انساني
عنوان:
بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني
در دانشگاه تربيت مدرس
استاد راهنما:
خانم دکتر زهرا برومند
استاد مشاور:
خانم دکتر خديجه هماي صالحي
پژوهشگر:
فرخنده قوتي
زمستان 1392
تقديم به
پدرو مادر نازنينم
که راه درز گرفتن سختي ها را به من آموختند تا آسان گرفتن راه بيفتد و فرش خاک گرفته زندگيم را تکان دادند.
و تقديم به فرزندان گلم: کيميا و کامياب
که وجودشان معجزه حيات من است.
با سپاس ازسه وجود مقدس:
آنان که ناتوان شدند تا ما به توانايي برسيم
موهايشان سپيد شد تا ما روسفيد شويم
و عاشقانه سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند:
پدرانمان
مادرانمان
استادانمان
بسي تقدير و تشکر مي نمايم از زحمات گرانقدر استاد فرهيخته سرکار خانم دکتر زهرا برومند به عنوان استاد راهنما که تمام واژه هايش بيانگر اهداف من و راه گشاي بنده در تمام مراحل پايان نامه بود. و هم چنين از زحمات بي شائبه ي سرکار خانم دکتر خديجه هماي صالحي استاد مشاور و جناب آقاي دکتر عباس صالح اردستاني که در امر داوري قبول زحمت نمودند کمال سپاسگزاري را دارم .
فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول : کليات طرح تحقيق
مقدمه2
1-1 بيان مساله تحقيق5
1-2 سابقه موضوع8
1-3 بيان اهميت انجام تحقيق9
1-4 بيان اهداف تحقيق11
1-5 چهارچوب نظري11
1-6 مدل تحقيق 13
1-7 فرضيه‏ها يا سؤال‏هاي تحقيق15
1-8 روش تحقيق15
1-9 جامعه آماري مورد مطالعه 15
1-10 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گيري 16
1-11 قلمرو تحقيق 17
1-11-1 قلمرو موضوعي 17
1-11-2 قلمرو زماني 17
1-11-3 قلمرو مکاني 17
1-12 روش و ابزار گردآوري داده ها 17
1-13 روش تجزيه و تحليل داده ها 18
1-14 تعاريف متغير ها واصطلاحات تحقيق 18
1-14-1 سرمايه اجتماعي19
1-15 ابعاد سرمايه اجتماعي19
1-16-1 تعالي سازماني 20
1-17-1 معيارهاي تعالي سازماني20
فصل دوم : مباني نظري تحقيق
بخش اول 25
2-1 سرمايه اجتماعي 25
2-2 تعاريف سرمايه اجتماعي25
2-3 تمايز سرمايه اجتماعي با ساير سرمايه ها31
2-4 ابعاد سرمايه اجتماعي32
2-4-1 بعد ساختاري 32
2-4-2 بعد شناختي32
2-4-3 بعد رابطه اي33
2-5 ديدگاه هاي مختلف سرمايه اجتماعي37
بخش دوم40
2-6 تعالي سازماني40
2-7 تاريخچه تعالي سازماني41
2-8 تعريف مدل تعالي سازماني42
2-9 تعريف مدل43
2-10 تاريخچه شکل گيري بنياد مديريت کيفيت اروپا 44
2-11 انواع مدل هاي تعالي سازماني46
2-12 مزاياي مدل تعالي سازماني53
2-13 کاربردهاي تعالي سازماني54
2-14 دلايل استفاده از مدل تعالي سازماني54
2-15 معيارها و زيرمعيارهاي تعالي سازماني56
بخش سوم62
2-16 پيشينه تحقيق62
2-16-1 مطالعه هاي خارجي62
2-16-2 مطالعه‏هاي داخلي64
بخش چهارم68
2-17 تربيت مدرس68
2-17-1 مولفه هاي مأموريت دانشگاه68
2-17-2 مأموريت دانشگاه70
2-17-3 معاونت‏هاي دانشگاه تربيت مدرس70
2-17-4 حوزه‌هاي دانشگاه تربيت مدرس و زمينه‌هاي تدوين اهداف راهبردي71
2-17-5 اهداف راهبردي دانشگاه71
2-17-6 ارزش هاي محوري دانشگاه72
فصل سوم : روش شناسي تحقيق
مقدمه74
3-1 فرآيند تحقيق74
3-2 فرضيه هاي تحقيق 75
3-3 نوع و روش تحقيق76
3-4 جامعه و نمونه آماري 77
3-5 روش‏هاي جمع آوري اطلاعات78
3-6 سنجش روايي پرسش نامه 80
3-7 سنجش پايايي پرسش نامه82
3-8 قلمرو تحقيق84
3-9 روش تحليل آماري84
فصل چهارم: تجزيه و تحليل آماري داده‌ها
مقدمه86
بخش اول: اطلاعات جمعيت شناختي86
4-1-1 جنسيت86
4-1-2 سن87
4-1-3 وضعيت تأهل87
4-1-4 ميزان تحصيلات88
4-1-5 سال فراغت از تحصيل89
4-1-6 رشته تحصيلي90
4-1-7 سابقه كار90
4-1-8 نوع استخدام91
4-1-9 محل كار91
بخش دوم93
4-2 توصيف متغيرها در راستاي فرضيه هاي پژوهش93
بخش سوم97
4-3 تحليل فرضيه هاي پژوهش97
4-3-1 بررسي فرضيه اصلي100
4-3-2 بررسي فرضيه فرعي اول100
4-3-3 بررسي فرضيه فرعي دوم105
4-3-4 بررسي فرضيه فرعي سوم106
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها
مقدمه109
5-1 نتايج و پيشنهاد هاي تحقيق109
5-2 پيشنهادها114
5-2-1 پيشنهاد براي محققين آتي114
5-3 محدوديت هاي تحقيق115
منابع و مآخذ116
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول3-1: ابعاد سرمايه اجتماعي76
جدول3-2: مشخصات پرسش‏نامه تعالي سازماني79
جدول3-3: مشخصات پرسش نامه سرمايه اجتماعي80
جدول 4-1: توزيع فراواني آزمودنيهاي مورد بررسي به تفكيك جنسيت86
جدول 4-2: توزيع فراواني آزمودنيهاي مورد بررسي به تفكيك سن87
جدول 4-3: توزيع فراواني آزمودنيهاي مورد بررسي به تفكيك وضعيت تأهل88
جدول 4-4: توزيع فراواني آزمودنيهاي مورد بررسي به تفكيك ميزان تحصيلات88
جدول 4-5: توزيع فراواني آزمودني هاي مورد بررسي به تفكيك سال فراغت از تحصيل89
جدول 4-6: توزيع فراواني آزمودني هاي مورد بررسي به تفكيك رشته تحصيلي90
جدول 4-7: توزيع فراواني آزمودني هاي مورد بررسي به تفكيك سابقه كار90
جدول 4-8: توزيع فراواني آزمودني هاي مورد بررسي به تفكيك نوع استخدام91
جدول 4-9: توزيع فراواني آزمودني هاي مورد بررسي به تفكيك محل كار92
جدول 4-10: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) شاخص هاي تعالي سازماني93
جدول 4-11: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) متغيرتعالي سازماني94
جدول 4-12: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) شاخص هاي سرمايه اجتماعي95
جدول 4-13: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) متغير سرمايه اجتماعي95
جدول 4-14: آزمون همبستگي پيرسون بين دو متغير سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني100
جدول 4-15: آزمون همبستگي پيرسون بين بعد ساختاري متغير سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني104
جدول 4-16: آزمون همبستگي پيرسون بين بعد شناختي متغير سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني105
جدول 4-17: آزمون همبستگي پيرسون بين بعد رابطه اي متغير سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني106
جدول 5-1: شاخص هاي آماري (ميانگين کارکنان) متغيرسرمايه اجتماعي110
جدول 5-2: شاخص هاي آماري(ميانگين مديران) متغيرسرمايه اجتماعي111
جدول 5-3: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) متغير سرمايه اجتماعي111
جدول 5-4: شاخص هاي آماري (ميانگين کارکنان) متغيرتعالي سازماني113
جدول 5-5: شاخص هاي آماري (ميانگين مديران) متغيرتعالي سازماني113
جدول 5-6: شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) متغيرتعالي سازماني114
مقدمه:
در جهان پر شتاب امروز، سازمان هاي زيادي براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي در تلاش هستند و براي تداوم حيات خود از الگوها و شيوه هاي مختلفي بهره مي ببرند و مزيت رقابتي جديدي كسب مي نمايند تا از سقوط و واژگوني و خطرات ناشي از دگرگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.
در ديدگاههاي سنتي مديريت توسعه، سرمايه هاي اقتصادي، فيزيكي، و نيروي انساني مهم ترين نقش را ايفا مي كردند؛ براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي، فيزيکي و انساني نيازمنديم زيرا بدون اين سرمايه استفاده بهينه از ديگر سرمايه ها امکان پذير نيست. در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت، اما در حال حاضر، تغييرات پر شتاب محيطي، فناوري اطلاعات، نيازهاي رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نيازهاي فزاينده به نوآوري و خلاقيت، و ضرورت پيشرفت مداوم سازمان، ايجاب مي كند كه رهبران سازمان ها، سرمايه اجتماعي را به منزله يك منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).
سرمايه اجتماعي در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظير اعتماد، هنجارهاي جمعي و شبكه هاي انساني را در بر مي گيرد كه با تسهيل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود كارايي جامعه مي شوند (ناهاپيت و گوشال، 1998). هم چنين از نظر “كلمن”(1999) سرمايه اجتماعي شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفيت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت هاي اجرايي مؤثر مي گردد.
در ضمن سازمان ها اعم از توليدي و خدماتي نمي توانند نسبت به تغييراتي که در محيط آنان اتفاق مي افتد بي تفاوت باشند بطوري که در اقتصاد مبتني بر دانش و عصر سازمان هاي متعالي ارائه سريع و با کيفيت خدمات به شهروندان به نحوه مديريت و توسعه عوامل غير ملموس بستگي دارد. از اين منظر در دهه 1980 الگوهاي مديريتي مربوط به بخش عمومي و دولتي تغييرات بسيار زيادي را تجربه کرده است. اين تغييرات قسمتي از فلسفه مديريت دولتي جديد در بخش عمومي است که مديريت دولتي نوين ناميده مي شود. مطالعه و اجراي الگوهاي جديد مديريت دولتي ريشه در تقاضاهاي دروني و بيروني براي مديريت بهتر و متعالي دارد که مبناي بينش جديد در مديريت دولتي است. تحت اين شرايط مديران بخش دولتي به دنبال روش ها و ابزارهايي هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضايت مشتريان و شهروندان را جلب نمايند. در اين پاراديم بين المللي، دارائي ها و منابع ناملموس يعني سرمايه اجتماعي به عنوان منبع اصلي براي مزيت رقابتي و تعالي در بخش عمومي به شمار مي رود. بنابراين مديريت سرمايه اجتماعي به منظور دستيابي به تعالي سازماني به عنوان رويکرد جديد مديريت در سازمان هاي بخش عمومي به شمار مي رود. (يالوندا، 248: 2010)
جهاني شدن بازار و تغييرات سريع در مديريت دولتي و نيازهاي شهروندان موجب شده است که رقابت پذيري و مزيت رقابتي سازمان ها بيشتر و بيشتر به برآورد نيازها و تقاضاهاي شهروندان و مشتريان، کارکنان و جامعه که از نتايج مهم تعالي سازماني هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزير هستند که به خلق و ايجاد ارزش بالا بپردازند.
اين عوامل موجب مي شود که سازمان هاي دولتي نظير دانشگاه ها به بهبود توانايي و ظرفيت خودشان براي ايجاد و ارائه ارزش به ذينفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل هاي تعالي موثرتري را تعريف نمايند و فرايند نوآوري ارزشمند تري را به اجرا درآورند که منجر به پيشرو بودن آنها مي گردد. سازمان ها و نهاد هاي دولتي مي توانند منابع استراتژيک جديدي را براي دستيابي به شايستگي سازماني و نتايج عملکردي عالي کشف نمايد( پارک، 2009).
رويکرد مبتني بر منابع تاکيد مي کنند که در عصر تلاطم و تغييرات سريع در تکنولوژي و نيازهاي مشتريان و صنايع، مزيت رقابتي پايدار و تعالي از ضروريات سازمان ها هستند و اين مزيت و تعالي ناشي از سرمايه اجتماعي سازمان مي باشد. (جوز ماريا،2004)
نظريه پردازان جامعه شناس صنعتي و سازماني بحث کرده اند که فعاليت هاي مديريتي و سازماني مبتني بر شبکه هاي اجتماعي روابط است. براساس نظر “لومن” و همکارانش يک شبکه اجتماعي مي تواند به عنوان مجموعه اي از گره1 ها(براي مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه اي از روابط اجتماعي (براي مثال دوستان، انتقال پول، عضويت در سازمان هاي متعدد) ارتباط پيدا کند. براساس اين ديدگاه و منظر، پژوهشگران سازماني و مديريتي بحث مي کنند که سرمايه اجتماعي مبتني بر شبکه ها و پيوندهاي اعضاي سازمان با موسسات بيروني (از جمله عرضه کنندگان، خريداران و رقبا) تجلي مي يابد و در سطح خرد عملکرد و مزيت رقابتي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. (بليوو، 1996)
امروزه بنگاههاي اقتصادي كشور در فرايند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالش هاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت، سازمان هايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارهاي مشتريان و ذي نفعان پاسخ گو باشند، هم چنين به سود آوري و ثروت آفريني بعنوان شاخص هاي كليدي و برتر سازماني توجه كنند. (آشنا،1387)
مدل هاي تعالي سازماني يا سرآمدي كسب و كار به عنوان ابزار قوي براي سنجش ميزان استقرار درسازمان هاي مختلف به كار گرفته مي شوند. با بكارگيري اين مدلها سازمان ها مي تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را در اجراي برنامه هاي بهبود در مقاطع مختلف زماني ارزيابي قراردهند و از سوي ديگر عملكرد خود را با ساير سازمان ها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند. مدل هاي سرآمدي كسب و كار پاسخي است به اين سوال كه سازمان برتر چگونه سازماني است؟ چه اهدافي و مفاهيمي را دنبال مي كند و چه معيارهايي بر رقباي آنها حاكم هستند؟ (الوندي،1384)
امروز اكثر كشورهاي دنيا با تكيه براين مدل ها جوايزي را درسطح ملي و منطقه اي ايجاد كرده اند كه محرك سازمان ها و كسب و كار در تعالي، رشد وثروت آفريني است. مدل هاي تعالي با محور قراردادن كيفيت توليد ( كالا يا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان مي تواند رضايت مشتري را جلب و منافع ذينفعان را فراهم نموده و در عين حال يادگيري فردي و سازماني را با تكيه بر خلاقيت و نوآوري تشويق و ترويج كنند. (آشنا،1387)
1-1 بيان مساله تحقيق:
در عصر حاضر بخش عمومي داراي ويژگي هاي زير است: توانايي پاسخگويي بهتر در مقابل نيازهاي شهروندان، تاکيد در مديريت عملکرد و نتايج، ارائه استانداردهاي عملکرد، تعهد بيشتر به نتايج، عدم تمرکز و تفويض اختيار به سطوح پائين سازمان و کاربرد روش هاي مديريت بخش خصوصي از جمله مدل تعالي سازمان. اين ويژگي ها به طور کلي نياز به طراحي سيستمي را توجيه مي کند که نشات گرفته از عوامل ناملموس مانند سرمايه اجتماعي باشد که موجب مزيت رقابتي و تعالي سازماني مي گردد که تمرکز عمده بر شهروندان، مسئوليت اجتماعي و حرفه گرايي کارکنان دارد. (گارسيا، 2009)
سازمان هاي دولتي در محيطي قرار گرفته اند که به سرعت تغيير مي يابد و نيازمند ظرفيت هاي نوآورانه و متعالي مي باشند تا توانايي پاسخ به چالش هاي محيط پويا را داشته باشند. به طورکلي بيان مي شود که بخش عمومي تحولات بسيارشگرفي را در دهه هاي کنوني تجربه کرده است که عمدتاً ناشي از دو عامل زير بوده است:
1- محدوديت هاي مالي و مالياتي و درنتيجه توجه به اهميت مديريت کارايي
2- تقاضاها و خواسته هاي جديد جامعه در جهت بهبود کيفيت خدمات(کلمن، 1377)
براي مواجهه با اين شرايط، بخش عمومي تغييرات زيادي را در جهت دستيابي به تعالي سازماني به خود تجربه کرده است که قسمتي از اين فرايند، تغيير رويکرد مديريت دولتي نوين بوده است از جمله مقررات زدايي،عدم تمرکز، مقاطعه کاري و برون سپاري، مديريت بر مبناي فرايند و بکارگيري سيستم هاي مديريت متفاوت از بخش خصوصي.
هدف نهايي اين تحولات و تغييرات بهبود کارايي و اثربخشي سازمان هاي بخش عمومي، فائق آمدن بر مسائل بورکراسي، شفافيت در کارکردهاي سازمان و حساب هاي سازمان و در نهايت تعالي اين سازمان ها بوده است. با اين رويکرد مديريت دولتي نوين به معني تغيير از تبعيت صرف دستورالعمل ها به دستيابي به نتايج مانند نتايج کارکنان، نتايج مشتري، نتايج جامعه و نتايج کليدي که مربوط به بعد نتايج تعالي سازماني مي باشد است. (تلور، 2009)
بطور خلاصه، مديريت در سازمان هاي بخش دولتي يک رويکرد نتيجه مدار است و بر بکارگيري و استفاده از سرمايه هاي ناملموس از جمله سرمايه اجتماعي متمرکز است که از طريق آن به کيفيت، کارآيي و اقتصادي بودن و در نتيجه به تعالي مي توان دست يافت. اين چالش بخش عمومي منجر به اين مي شود که در جستجوي ابزارهاي جديدي باشيم که بهبود اثربخش عملکرد سازمان هاي عمومي را ممکن سازد؛ مديريت سرمايه اجتماعي يکي از آن ابزارها است. (بوسي وهمکاران:2005)
بطور خلاصه در عصر حاضر براي توسعه، مديران بيشتر از آن که به سرمايه فيزيکي و انساني نيازمند باشند به سرمايه اجتماعي نياز دارند. مديران و کساني که بتوانند سرمايه اجتماعي سازمان را توسعه دهند راه کاميابي شغلي و سازماني را هموار مي سازند. بنابراين با اين رويکرد اين نتيجه حاصل مي شود که سازمان ها از تاکيد صرف بر منابع ملموس گذر کرده و به دنبال منابع ناملموس ديگر از جمله سرمايه اجتماعي که شامل اعتماد، مشارکت، شبکه، هنجارها، قانون و توسل به باور ها و ارزش هاي ديني مي باشد هستند.
امروزه سازمان ها اغلب رهبراني را استخدام مي کنند که به سرمايه اجتماعي اعتقاد داشته باشند. بر اين اساس مديراني که خواهان رشد و بقاي شرکت ها هستند سعي دارند فضاي سازماني مبتني بر سرمايه اجتماعي براي کارکنان فراهم کنند (تايمون، 2003)
سرمايه اجتماعي به عنوان منبع مهمي تلقي مي شود که سازمان ها نيازمند توسعه آن هستند تا به مزيت رقابتي و تعالي دست يابند. (آدلر،2002؛ فروغي،2006). در عصر سازمان هاي دانش مدار، سرمايه اجتماعي يک سازمان از اهميت زيادي برخوردار است. سرمايه اجتماعي نشانگر منبع جمعي است که در روابط شبکه اي و امور جاري يک سازمان قرار دارد(پوتنام، 1995). با توجه به اهميت وجود فضاي سرمايه اجتماعي در يک سازمان، عواملي که بتواند به بهبود فضاي سرمايه اجتماعي در سازمان کمک کند، از اهميت زيادي برخوردار هستند.
سوالي که مهم به نظر مي‏رسد و بايد مورد بررسي قرار گيرد، اين است که چرا اين تحقيق در دانشگاه تربيت مدرس انجام خواهد گرفت؟
دانشگاه تربيت مدرس به عنوان يك دانشگاه پيشرو در آموزش، پژوهش،‌ توليد و ترويج علم نافع است،که هدف اصلي آن تربيت اعضاي هيأت علمي و محققان در رشته‌هاي علمي مورد نياز دانشگاه‏ها و مراكز آموزش عالي و تحقيقاتي كشور به منظور ارتقاي كيفيت علمي و آموزشي و پژوهشي و كمك به گسترش تحصيلات عالي است. و يکي از مهم ترين دانشگاه هاي دولت محسوب مي شود. ميزان اعتبارات ساليانه اين دانشگاه به طور طبيعي معمولاً بيشتر از دانشگاه هاي هم رديف خود مي باشد. اهميت تامين نيروي هيات علمي که از حياتي ترين نيازهاي جامعه است، مهم ترين هدف دانشگاه تربيت مدرس محسوب مي شود.
چنانچه فضاي سازماني اين دانشگاه مبتني بر سرمايه اجتماعي نباشد، آسيب هاي بسياري براي آن پيش رو خواهد بود. يکي از آسيب هاي مهم عدم وجود اعتماد ميان افراد خواهد بود. چنانچه ميان افراد يک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد جو همکاري و همياري از بين خواهد رفت؛ يکي ديگر از آسيب هاي موجود در نتيجه عدم وجود فضاي سرمايه اجتماعي، از بين رفتن شبکه هاي سازماني است که منجر به از دست رفتن اهداف تيمي و ارتباطات موثر مي شود. به طور خلاصه در نتيجه نبودن فضاي سازماني مبتني بر سرمايه اجتماعي مشکلات بسياري براي آن وجود خواهد داشت.
بنابرين محقق درپي پاسخ گويي به اين سئوال است که: چه رابطه اي بين سرمايه اجتماعي وتعالي سازماني دانشگا ه تربيت مدرس وجوددارد؟
1-2 سابقه موضوع:
ظاهراً بحث سرمايه اجتماعي، براي اولين بار، قبل از سال 1916، توسط “هاني فان” از دانشگاه “ويريجيناي غربي ” (در آمريکا) مطرح شد، اما علي رغم اهميت آن در تحقيقات اجتماعي، تا سال 1961 که توسط “جين جاکوب” در برنامه ريزي بکار برده شد، شکل جدي به خود نگرفت.
در دهه 1960 بوسيله “رابرت پاتنام” مطالعه اي در باره نقش سرمايه اجتماعي در عملکرد شوراهاي منطقه اي ايتاليا انجام گرفت.
در سال 1966 “جيمز کلمن” اولين محققي بود که به بررسي تجربي مفهوم سرمايه اجتماعي و عملياتي کردن آن پرداخت.
دردهه 1970 توسط “گلن لوري” اين بحث وارد عرصه اقتصاد شد.
امروزه دانشمندان و نظريه پردازاني همچون: بن رابرت(1980)،ويليامسون(1981)، فرانسيس فوکوياما(1990)، و.. . تعاريف متعددي را از سرمايه اجتماعي ارائه کرده اند. (فصيحي،1389).
در سال 1990 توسط “جيمز کلمن” به عنوان بنيادهاي اجتماعي در انجمن جامعه شناسي آمريکا حيات دوباره گرفت.
در ايران نيز تحقيقي تحت عنوان طراحي و تبيين مدل سرمايه اجتماعي دانشگاه پيام نور توسط “طاهره فيضي” در دوره دكتري در دانشگاه علامه طباطبايي صورت گرفت، که به بررسي وضعيت سرمايه اجتماعي براي شناسايي عوامل موثر بر سرمايه اجتماعي دانشگاه پيام نور و ارائه مدل جامع سرمايه اجتماعي آن دانشگاه پرداخته است.
“بررسي تاثير عملكرد سازمان هاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي” توسط “عليرضا شيرواني” در رشته مديريت دولتي صورت گرفته است.
“بررسي سرمايه اجتماعي و كارآفريني سازماني در واگن پارس اراك” توسط “مصطفي آشنا” به راهنمايي “محمد سعيد تسليمي” انجام شد که به بررسي ميزان رابطه سرمايه اجتماعي با کارآفريني سازماني و بررسي نکات قوت و ضعف واگن پارس اراک از بعد سرمايه اجتماعي و کارآفريني سازماني پرداخته است.
“نقش سرمايه اجتماعي و فکري در مزيت رقابتي دو شرکت خودرو ساز ايراني”(ايران خودرو و پارس خودرو) توسط “بهروز قليچ لي”در دانشگاه تربيت مدرس به راهنمايي”اصغرمشبکي” صورت گرفته است.
“بکارگيري مدل تعالي سازماني در تحليل ابعاد فرهنگ سازماني مراکز خدمات درماني بيمارستان‏هاي يزد” توسط “سيد حيدر ميرفخرالديني” درسال1387 صورت گرفته است.
“مقايسه نتايج دو بيمارستان تأمين اجتماعي تهران بر اساس الگوي تعالي سازماني توسط “محمد رضا ملکي” و “احمد رضا ايزدي”صورت گرفته است. اين مطالعه مقطعي در دو بيمارستان تأمين اجتماعي البرز كرج و شهداي پانزده خرداد ورامين در سال 1384 انجام شده است
1-3 بيان اهميت انجام تحقيق:
دلايلي که نشان دهنده اهميت و ضرورت مطالعه رابطه بين سرمايه اجتماعي و تاثيرآن بر عملکرد سازمان ها است عبارتند از:
اول از طريق روابط شبکه اي و تعاملات، سازمان مي تواند دستيابي به منابع استراتژيک و مالي را تضمين نمايد. دوم سازمان ها مي توانند به اطلاعات با کيفيت بالا در مورد فرصت هاي توليدي، بازاريابي و تکنولوژيکي دست يابند. (فافچمپس، 2002). برت(1992) پيشنهاد مي کند که اين مزيت اطلاعاتي مي تواند به شکل دستيابي به اطلاعات ارزشمند به صورت کارآمد، سريع تر از ديگر رقبا و دستيابي به فرصت ها از طريق خوشنامي و شهرت باشد.
سوم روابط شبکه اي اجتماعي فرصت هاي براي کسب دانش و بهره برداري از آن را فراهم مي سازد. ( الواني،1381)
اين مزيت ها اهميت خاصي در دانشگاه تربيت مدرس و ساير دانشگاه هاي کشور دارد و آن به دليل سطح بالاي عدم اطمينان به علت کميابي منابع، اطلاعات و دانش است. بنابر اين ضرورت و اهميت دارد تا رابطه بين سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني مطالعه و بررسي گردد.
سرمايه اجتماعي مناسب قادر است تا هزينه هاي تبادل ها و تعامل ها داخلي سازماني نظير جلسه هاي، کار گروهي و تيمي، قراردادها، کنترل و نظارت از طريق سلسله مراتب و قوانين و مقررات بورکراتيک، را در حد قابل توجهي کاهش دهد. هزينه تعاملات اجتماعي در گروه ها و سازمان هايي که داراي سرمايه اجتماعي مناسب نيستند بالا است و اين امر به دليل بالا رفتن هزينه هاي نظارت و کنترل و اعمال دستورالعمل هاي رسمي است که در مجموع موجب فقدان تعالي در سازمان مي گردد. هر چه سرمايه اجتماعي يک سيستم اجتماعي مانند دانشگاه تربيت مدرس بيشتر باشد موجب پائين آمدن هزينه هاي مربوط به اين تعاملات رسمي مي گردد و موجب اعتماد متقابل و مشارکت و رعايت قوانين و هنجارها، رضايت شهروندان و کارکنان و يا به عبارتي باعث افزايش کيفيت خدمات و در نهايت تعالي سازمان مي گردد. (علوي،1380)
وجود سرمايه اجتماعي مناسب در سازمان موجب انتقال دانش بين اعضاي گروه ها و در نتيحه بهبود يادگيري سازماني مي شود و سرمايه اجتماعي بالا موجب کاهش نقل و انتقال کارکنان مي گردد و از اين طريق نيز موجب کاهش هزينه هاي عمومي و حفظ دانش سازماني مي گردد. ( علوي، 1380)
به طور خلاصه به نظر مي رسد رسيدن به اهداف سازماني و تعالي سازماني مي تواند از رهگذر سرمايه اجتماعي اتفاق بيافتد زيرا اين سرمايه موجب استفاده بهينه از کليه امکانات (سرمايه هاي فيزيکي و مالي) و نيروهاي انساني مي گردد.
1-4 بيان اهداف تحقيق:
هدف اصلي تحقيق حاضر شناسايي رابطه سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني در نشگاه تربيت مدرس مي باشد.
هدف هاي فرعي: باتوجه به ابعاد و متغير هاي مدل مفهومي، هدف هاي فرعي اين تحقيق به شرح زير است:
– شناسايي رابطه ميان شاخص هاي سرمايه اجتماعي و ابعاد تعالي سازماني
– شناسايي وضعيت فعلي فضاي سرمايه اجتماعي دانشگاه تربيت مدرس
– شناسايي وضعيت فعلي تعالي سازماني تربيت مدرس
– ارائه راهکارها و پيشنهادهايي جهت بهبود وضعيت فعلي دانشگاه تربيت مدرس
1-5 چهارچوب نظري:
در جهان امروز بيشترين ارزش سازماني مبتني بر دارايي هاي غير ملموس است. توانايي شناخت و برآورد منبع اين ارزش براي سازمان ها مهم و حياتي است. به منظور توانايي مديريت سرمايه اجتماعي ما نيازمند شناخت منشاء اين دارايي ها و اين که چگونه اين دارائي ها در سازمان ايجاد مي شوند هستيم. بسيار معمول شده است که اين سرمايه را تعريف و آن را مطالعه کنند و صاحب نظران زيادي تلاش کرده اند که آن را تعريف و روش هاي گوناگون براي اندازه گيري آن ارائه دهند. بسياري از شرکت ها صرف نظر از اندازه گيري آن به اهميت سرمايه اجتماعي به عنوان منبع پايدار رقابت و تعالي و مبنايي براي نوآوري و تطبيق پذيري شان اعتراف دارند. در واقع سازمان هاي مختلف، با مديريت سرمايه اجتماعي سرو کار دارند. (آشنا،1384)
در چنين فضايي اين سوال اساسي قابل طرح است که راز بقاء و موفقيت و تعالي سازمان در بازار رقابتي امروز چيست؟ نگريستن به تعالي سازماني در چهارچوب ساختارهاي اجتماعي راه را براي يک چشم انداز وسيع در خصوص تعالي هموار مي سازد. اخيراً سرمايه اجتماعي باعث ايجاد تئوري هايي شده که پايه ايي براي ساير مطالعات مديريت مي‏باشد. اصطلاح سرمايه اجتماعي اساساٌ در مطالعات جامعه شناختي مطرح شد و اهميت شبكه هاي قوي ارتباطات را براي بقاء و كاركردهاي سازماني مطرح كرد و توجه به ابعاد اعتماد؛ هنجارها؛ شبكه ها و مشاركت (اقدام جمعي) را در چنين جوامعي ضروري ساخت. در اين زمينه نظريه‏هاي مختلفي مطرح شد و پژوهشگران ابعاد گوناگون موضوع را بررسي و ارتباط آن را با ساير مسايل و موضوع‏هاي اجتماعي مطالعه كردند. (قليج لي، 1387)
بسياري از نظريه پردازان حوزه مديريت و سازمان بر اين موضوع اتفاق نظر دارند كه سازمان هايي كه داراي سطح بالايي از سرمايه اجتماعي هستند احتمالاٌ از سازمان هايي كه سطح پايين تري از سرمايه اجتماعي دارند موفق ترند. (شيرواني،1383)
در جهان تجاري امروز بيشترين ارزش سازماني مبتني بر دارايي هاي غيرملموس است. توانايي براي شناخت و برآورد منبع اين ارزش براي سازمانها مهم و حياتي است، به منظور توانايي براي مديريت سرمايه اجتماعي ما نيازمند شناخت منشاء آن و چگونگي ايجاد اين دارايي ها در سازمان، هستيم. در واقع سازمان ها و شرکت هاي گوناگون با مديريت تعالي سازمان و ارزيابي سرمايه اجتماعي سرو کار دارند. (مقيمي،1389)
سرمايه اجتماعي به پيوندها و ارتباطات ميان اعضاي يک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد،که با خلق اعتماد، مشارکت، هنجارها و باورهاي ديني موجب تحقق اهداف به طور اثربخش مي شود وسبب دستيابي سازمان به سرآمدي و تعالي در ارائه خدمات مي شود.
بيان رابطه مستقيم در اينجا بدين معناست که با کاهش يا افزايش سرمايه اجتماعي، تعالي سازماني نيز کاهش يا افزايش مي يابد. سازماني که داراي سرمايه اجتماعي خوب باشد مي تواند تأثير شگرفي در کيفيت ارائه خدمات داشته باشد و در مقايسه با ديگر سازمان ها به تعالي و سرآمدي بيشتري دست يابد. برعکس سازماني که در آن سرمايه اجتماعي در سطح مطلوبي وجود نداشته باشد مشارکت و اعتماد بيشتر نخواهد بود و پايين بودن اين مؤلفه ها سبب خواهد شد که اعضاي سازمان و بخش هاي سازماني به دنبال تحقق اهداف فردي و بخشي واحد مربوطه خواهند بود و از کلي نگري در قالب اهداف کلان، مأموريت ها و رسالت سازمان غافل خواهند ماند و در نتيجه تحقق سرآمدي و تعالي سازماني ممکن و ميسر نخواهد بود. (مقيمي، 1389)
بنابراين ضرورت كار از اين موضوع ناشي مي شود كه سازمان هاي دولتي از جمله دانشگاه تربيت مدرس نيز براي دستيابي به تعالي سازماني نيازمند بررسي و توجه بيشتر به سرمايه اجتماعي و بررسي و ارائه مدلي در اين خصوص را پيدا كند.
بررسي رابطه تعالي سازماني و سرمايه اجتماعي در ايران موضوعي مي باشد كه قبلا” نيز مورد توجه محققان قرار گرفته است. اطلاعات و دانش موجود در اين خصوص عمدتاٌ ناشي از پژوهش هايي است كه به طور وسيع در جوامع علمي خارج از كشور در حوزه هاي مختلف اجتماعي و سازماني انجام شده است كه اين موضوع نيز ضرورت توجه و تحقيق بيشتر در اين خصوص را مي طلبد. (فصيحي، امان الله، اسلام و سرمايه داري با رويکرد اسلامي، 1389ص:14)
1-6 مدل تحقيق:
مدل يا چارچوب مفهومي، الگويي است که پژوهشگر براساس آن درباره روابط بين عواملي که در ايجاد مسأله مهم تشخيص داده شده آن، نظريه پردازي مي کند اين نظريه مي تواند ضرورتاً نظريه پژوهشگرا ن باشد و به طور منطقي از نتايج تحقيقات قبلي پيرامون مسأله نشأت گرفته باشد، (خاکي، 1384). با اين وجود، پژوهش ميداني و پيمايشي مستلزم نقشه ذهني و مدل مفهومي است که درقالب ابزار تحليلي مناسب، متغيرها و روابط بين آنها را ترسيم مي نمايد.
مدل مفهومي تحقيق حاضر را به صورت زير مي توان ترسيم نمود:
که در اين مدل پژوهشگر با مطالعه ميداني وطرح پرسشنامه و با استفاده از روشهاي جديد تحليل آماري رابطه بين سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني را خواهد سنجيد.
1-7 فرضيه‏ها يا سؤال‏هاي تحقيق(بيان روابط بين متغيرهاي مورد مطالعه):
فرضيه اصلي:
1-7-1 بين سرمايه اجتماعي و تعالي سازماني در دانشگاه تربيت مدرس، رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
1-7-2 بين بعد ساختاري و تعالي سازماني در دانشگاه تربيت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.
1-7-3 بين بعد شناختي و تعالي سازماني در دانشگاه تربيت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.
1-7-4 بين بعد رابطه اي و تعالي سازماني در دانشگاه تربيت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.
1-8 روش تحقيق:
روش تحقيق در اين پژوهش از نوع توصيفي پيمايشي و بطور اخص از نوع همبستگي مي باشد. در تحقيق همبستگي، محقق به دنبال کشف و بررسي روابط بين عوامل و شرايط خاص يا نوعي رفتار که قبلا وجود داشته يا رخ داده، از طريق مطالعه نتايج حاصل از آن ها است. هدف از روش تحقيق همبستگي، يافتن روابط علت و معلولي مي باشد. زيرا مدل تحقيق مدلي علّي است و محقق به دنبال کشف روابط علي و مدل سازي مناسب در جامعه مورد بررسي است. که از طريق معادله هاي ساختاري آزمون مي گردد.
1-9 جامعه آماري مورد مطالعه:
جامعه عبارت است ازهمه اعضاي واقعي يا فرضي كه علاقه مند تعميم يافته هاي پژوهش به آن ها است(دلاور،1376). جامعه آماري اين تحقيق کليه کارکنان دانشگاه تربيت مدرس درپرديس مرکزي و 4 واحدهاي تابعه ( واحد بين الملل – مرکز پارک علم و فناوري – مرکز مطالعات حقوقي – مرکز مطالعات مديريت) مي باشند.
با توجه به فرمول جامعه محدود و تعداد پرسنل دانشگاه تربيت مدرس، جامعه آماري اين تحقيق 435 نفر شامل کارکنان رسمي،پيماني،قراردادي در سطوح مختلف مديران که شامل (مدير، مدير کل، معاون، مدير گروه، رئيس اداره، رئيس گروه،کارشناس مسئول، کارشناس، و کارمندان ديپلم مي باشد. تعداد نمونه جهت تكميل پرسشنامه 160 نفر مي شود.
1-10 بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گيري(در صورت نمونه گيري)
با توجه به اينکه تعداد کارکنان دانشگاه تربيت مدرس در بخش هاي مختلف محدود مي باشد در اين تحقيق، از فرمول جامعه محدود براي تعيين حجم نمونه استفاده خواهدشد:
كه درآن:
P: برآورد نسبت صفت متغير؛ 0. 5 = P
Z: متغير نرمال واحد متناظر با سطح اطمينان 95 درصد؛ 1. 96 = z?/2
?:مقدار اشتباه مجاز ؛ 08/0 ?=
N = تعداد جامعه آماري؛
1-11 قلمرو تحقيق (موضوعي- زماني- مکاني):
1-11-1 قلمرو موضوعي: رفتار سازماني.
1-11-2 قلمرو مکاني: دانشگاه تربيت مدرس.
1-11-3 قلمرو زماني: قلمرو زماني اين تحقيق مقطعي مي باشد. زيرا دريک زمان مشخص پرسش نامه ها توزيع و جمع آوري مي شود. فرايند تحقيق حاضر در سال92 از خرداد تا دي ماه انجام ي شود.
1-12 روش و ابزار گردآوري داده ها
مهم ترين روش هاي گردآوري داده ها در اين تحقيق بدين شرح است:
الف) مطالعات كتابخانه اي: از طريق اين نوع مطالعه داده هاي ثانوي به دست مي آيند که پيش از آغاز تحقيق توسط پژوهشگر بررسي مي شوند. براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات اين تحقيق و مباحث نظري مرتبط با موضوع از روش مطالعه کتابخانه اي (کتابها و مقاله هاي انگليسي و فارسي، پايان نامه ها، سايتهاي اينترنتي) استفاده خواهد شد.
ب) مطالعات ميداني: روش ديگري که در اين پژوهش مورد استفاده قرار مي گيرد، روش ميداني با استفاده از پرسش نامه است، با توجه به اين كه پرسش نامه يكي از ابزارهاي رايج تحقيق و روشي براي كسب داده‏‏هاي پژوهش است محقق در اين پژوهش به منظور دست‏يابي به حقايق مربوط به گذشته، حال و پيش‏بيني وقايع آينده از پرسش نامه استفاده نموده است كه با ارزشگذاري، كدگذاري و تجزيه و تحليل، تعبير و تفسير پرسش نامه منظم به علت يكنواختي آن براي همه آزمودني‏‏ها، آسان و راحت بوده، چرا كه از پاسخگو خواسته مي‏شود به جاي انشاي پاسخ، تنها يك علامت در مقابل يكي از پاسخ‏هاي پيش‏بيني شده بگذارد. در اين تحقيق از پرسش نامه هاي استاندارد براي سنجش متغيرهاي سرمايه هاي اجتماعي و تعالي سازماني استفاده خواهد شد.
1-13 روش تجزيه و تحليل داده ها:
دراين تحقيق به منظور آزمون فرضيه هاي مرتبط با مدل مفهومي پيش نهادي، از روش هاي آمارتوصيفي و هم چنين آمار استنباطي استفاده مي شود. در روش توصيفي از جداول آماري براي توصيف و تحليل جمعيت شناختي تحقيق استفاده ميشود هم چنين در روش آمار استنباطي از تکنيک هاي تحليل رگرسيون، تحليل واريانس، تحليل همبستگي، معادلات ساختاري استفاده مي شود.
1-14 تعاريف متغيرها و اصطلاحات تحقيق:
1-14-1 سرمايه اجتماعي:
از نظر كلمن(1999) سرمايه اجتماعي شامل اين موارد مي گردد: تعهدات و انتظارات، روابط اقتدار، ظرفيت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت هاي اجرايي مؤثر.
در يك دسته بندي نيز سرمايه اجتماعي به سه بعد زير تقسيم گشته است:
1- بُعد ساختاري با تاکيد بر:
الف) پيوندهاي موجود در شبكه؛ ب) شكل و تركيب شبكه؛ ج) تناسب سازماني
2- بُعد شناختي با تاکيد بر:
الف)زبان و علائم مشترك ؛ ب) روايت هاي مشترك
3- بُعد ارتباطي با تاکيد بر:
الف) اعتماد ب) هنجارها ج) تعهدات و روابط متقابل د) تعيين هويت مشترك (ناهاپيت و گوشال، 1998)، (فصيحي،1389)
“سرمايه اجتماعي، حاصل انباشت منابع بالقوه و بالفعلي است که درشبکه اي با دوام از روابط کم و بيش نهادينه شده در بين افرادي که با عضويت در يک گروه ايجاد مي شود، و در روابط ميان افراد تجسم مي يابد. (بورديو،2007)
سرمايه اجتماعي به طور عمده مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و شناسايي آن به عنوان نوعي سرمايه چه در سطح مديريت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مديريت سازمان ها و بنگاه ها مي تواند شناخت جدي را از سيستم هاي اقتصادي اجتماعي ايجاد ومديران را در هدايت بهتر سيستم ها ياري کند. ( توماس جي، کامينگز، کريستوفر جي ورلي1386).
از نظر “پاتنام” سرمايه اجتماعي به جنبه هاي اجتماعي سازمان مانند شبکه ها،هنجارها و اعتماد که هماهنگي و همکاري را در منافع دو جانبه تسهيل مي کند اشاره دارد سرمايه گذاري در سرمايه اجتماعي منافع سرمايه گذاري در سرمايه فيزيکي و سرمايه انساني افزايش مي دهد. (پاتنام:2000)
1-15 ابعاد سرمايه اجتماعي
“ناهاپيت” و”گوشال” با رويکرد سازماني جنبه هاي مختلف سرمايه اجتماعي را در سه طبقه جاي مي دهند: شناختي، رابطه اي و ساختاري،(ساباتيني،2008)
الف) بعد شناختي سرمايه اجتماعي اشاره به منابعي دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبيرها، تفسيرها و سيستم هاي معاني مشترك در ميان گروه ها است. مهمترين جنبه هاي اين بعد عبارت اند از: زبان، کدها و حکايتهاي مشترك.
ب) بعد ساختاري سرمايه اجتماعي اشاره به الگوي کلي تماسهاي بين افراد دارد يعني، شما به چه کساني و چگونه دسترسي داريد. مهمترين جنبه هاي اين عنصر عبارت اند از: روابط شبکه اي بين افراد، پيکره بندي شبکه اي وسازمان مناسب.
ج) بعد رابطه اي سرمايه اجتماعي توصيف کننده نوعي روابط شخصي است که افراد با يکديگر به دليل سابقه تعاملا تشان برقرار مي کنند. مهمترين جنبه هاي اين بعد از سرمايه اجتماعي. عبارت اند از: اعتماد، هنجارها، الزامات، انتظارات و هويت. (گوشال و ناهاپيت، 1998)
1-16 تعالي سازماني:
تعالي در لغت به معني بلند شدن و برتر شدن مي باشد. تعالي سازماني به معناي تعهد سازماني به رشد و توسعه پايدار و دايمي سازمان در جهت کسب رضايت مشتري و افزايش مستمر سودآوري در يک محيط ملي فراگير و حمايت کننده مي باشد. (بيک زاد، 1388).
تعالي به معني تکرار و تمرين بسيار خوب در مديريت سازمان و دستيابي به اهداف است. (آشنا، 1384)
سازمان هاي ممتاز و برجسته واقعي، سازمان‏هايي هستند که کليه نتايجي که بدست آورده اند و اطميناني که از حفظ و نگهداري نتايج درآينده دارند در تلاش جهت رضايت مندي کليه طرفهاي ذينفع قراردهند. تعالي نيازمند تعهد رهبري وپذيرش مفاهيم بنيادي است، دسته اي ازقواعد کلي که براساس اين قواعد سازمان رفتارها، فعاليتها واولويت هاي خود را شکل مي دهد هنگامي که سازمان باين قواعد کلي را به حالت تکرار درمي آورد زمينه ارزيابي تعالي پايدار ايجاد مي شود. (ايزدي، ملکي، 1387)
تعالي سازماني چارچوبي روشمند براي ارزيابي عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآيند ها و نتايج حاصل از اين فرآيند ها (الوندي،1384)است
1-17 معيارهاي تعالي سازماني:
تعالي سازماني داراي نه معيار است. پنج معيار آن، توانمندسازها و چهار معيار ديگر نتايج هستند.
توانمندسازها: رهبري، استراتژي، کارکنان، شراكت ها و منابع، فرآيندها، محصولات و خدمات
نتايج: نتايج مشتريان، نتايج کارکنان، نتايج جامعه، نتايج کليدي
معيارهاي”توانمندساز”، آنچه را يک سازمان انجام مي‌دهد پوشش مي‌دهند و معيارهاي “نتايج”، آنچه را که يک سازمان بدست مي‌آورد. “نتايج” بر اثر اجراي “توانمندسازها” بدست مي آيند و”توانمندسازها” با گرفتن بازخور از “نتايج” بهبود مي‌يابند. يادگيري، خلاقيت و نوآوري کمک مي‌کند تا توانمندسازها بهبود يافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتايج را به دنبال خواهد داشت. (الوندي، (1384): ص15-18)
هر يک از معيارهاي نه گانه مدل جايزه تعالي سازماني شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معيار را مشخص مي‌سازد.
* معيار 1: رهبري
* معيار 2: استراتژي
* معيار 3: کارکنان
* معيار 4: شراكت ‌ها و منابع
* معيار 5: فرآيندها، محصولات و خدمات
* معيار 6: نتايج مشتري
* معيار 7: نتايج کارکنان
* معيار 8: نتايج جامعه
* معيار 9: نتايج کليدي
معيار1- رهبري
معيار رهبري نشان مي‌دهد که رهبران، به ويژه رهبران ارشد، ضمن تعيين جهت گيري کلي سازمان، چگونه از طريق سامانه هاي مديريتي، سازمان را در جهت تحقق اهداف و پايداري آن هدايت مي‌كنند. اين معيار همچنين به چگونگي رفتار رهبران در ايفاي نقش به عنوان الگوهاي اخلاقي و ارزشي سازمان، الهام بخشي، توسعه فضاي اعتماد، انعطاف پذيري، مراعات قوانين و مقررات، مسئوليت پذيري اجتماعي و تعامل فعال با ذي‌نفعان كليدي مي‌پردازد.
معيار 2- استراتژي
معيار استراتژي نشان مي‌دهد که سازمان‌هاي متعالي چگونه استراتژي‌ها و خط‌مشي‌هاي پشتيبان را به منظور برآورده كردن نيازها و انتظارات ذينفعان، تدوين، بازنگري و به‌روز مي‌كنند. اين سازمان‌ها براي تحقق استراتژي‌ها، آنها را ‌با ذي‌نفعان درميان گذاشته و در جهت دستيابي به موفقيت پايدار، ساختار سازماني‏و چارچوب‏فرآيندها را طراحي‏كرده، برنامه‌‌ها و اهداف‏مرتبط را توسعه‏داده و جاري مي‌سازند.
معيار3- كاركنان
معيار كاركنان نشان مي‌دهد که سازمان‌هاي متعالي چگونه كاركنان خود را به عنوان سرمايه هاي انساني ارج مي‌نهند و فرهنگي را ايجاد مي‌كنند كه دستيابي به منافع طرفين از طريق همسويي اهداف فردي و سازماني ميسر ‌شود. اين معيار همچنين به چگونگي توسعه قابليت‌ها، ترويج عدالت و برابري، برقراري ارتباط، تشويق، قدرداني و مراقبت کارکنان در جهت ايجاد انگيزه و تعهد به منظور قادر ساختن آنها براي استفاده از دانش و مهارت‌هاي خود در راستاي منافع سازمان مي‌پردازد.
معيار 4- شراكت‏ها و منابع
معيار شراكت‏ها و منابع نشان مي دهد كه سازمان‌هاي متعالي شراكت‌هاي بيروني،



قیمت: تومان


پاسخ دهید