پايان نامه دوره کارشناسي ارشد MBA
عنوان:
بررسي رابطه بين هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني: مطالعه موردي کارکنان بانک ملي استان مازندران
استاد راهنماي اول:
دکتر ايرج مهدوي
استاد راهنماي دوم:
دکتر جواد رضائيان
استاد مشاور:
آقاي موسي اسلاميان
دانشجو:
حامد چراتي
تابستان 1391
تقديم به
آنان که زندگي خود را وقف آگاهي انسان‌ها و مبارزه با جهل مي‌نمايند.
تشکر و قدرداني
اول سپاس خداي متعال، از هر آنچه نعمت بيکران که بهره‌مندم ساخت. اما بعد، سپاس از سه وجود مقدس:
پدرانمان (آنان که ناتوان شدند تا ما به توانايي برسيم…)
مادرانمان (آنان که موهايشان سپيد شد تا ما روسفيد شويم…)
استادانمان (آنان که سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند…)
چکيده:
هدف از انجام اين پژوهش بررسي رابطه ميان هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني بين کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد. جامعه آماري اين پژوهش را تمامي کارکنان شاغل در اين بانک در سطح استان مازندران تشکيل مي‌دهد که بالغ بر 1834 نفر مي‌باشند. از 550 پرسش‌نامه‌اي که در بين کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش‌نامه قابل استفاده بود و مابقي از تحليل کنار گذاشته شد. اين بررسي به روش توصيفي از نوع همبستگي صورت گرفته و جهت جمع‌آوري داده‌ها از پرسش‌نامه‌هاي استاندارد وولمن[105] براي هوش معنوي، استمپس و پديمونت[95] براي رضايت شغلي و آلن و مي‌ير[26] براي تعهد سازماني استفاده شده است. تحليل داده‌ها با استفاده از آزمون ميانگين، ضريب همبستگي، مدل معادلات ساختاري و تجزيه و تحليل واريانس فريدمن صورت گرفته است. يافته‌هاي پژوهش نشان مي‌دهد هوش معنوي با رضايت شغلي رابطه مثبت و معناداري دارد ولي هوش معنوي با تعهد سازماني رابطه معناداري ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضايت شغلي به عنوان متغير ميانجي مي‌توان گفت که اگر هوش معنوي به رضايت شغلي منجر شود، مي‌تواند تعهد سازماني را تحت تاثير قرار دهد. علاوه بر اين، رضايت شغلي نيز با تعهد سازماني نيز رابطه مثبت و معناداري دارد.
کلمات کليدي: هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني
فهرست مطالب
عنوان………………………………………………………………….صفحه
فصل اول: کليات تحقيق
1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….2
1-2- بيان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….2
1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق ……………………………………………………………………………………………………..4
1-4- اهداف تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………………..6
1-4-1- هدف اصلي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………6
1-4-2- اهداف فرعي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………….6
1-5- فرضيه‌هاي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………………6
1-5-1- فرضيه‌هاي اصلي تحقيق ……………………………………………………………………………………………….6
1-5-2- فرضيه‌هاي فرعي تحقيق ……………………………………………………………………………………………….6
1-6- نوع تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………………………….7
1-7- روش گردآوري داده‌ها …………………………………………………………………………………………………………………..7
1-8- روش تجزيه و تحليل داده‌ها …………………………………………………………………………………………………………8
1-9- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي ……………………………………………………………………………………………8
1-9-1- هوش معنوي ………………………………………………………………………………………………………………….8
1-9-2- رضايت شغلي …………………………………………………………………………………………………………………8
1-9-3- تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………………………8
1-10- قلمرو مکاني تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………..9
1-11- قلمرو زماني تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………9
فصل دوم: ادبيات تحقيق
2-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
2-2- هوش معنوي ……………………………………………………………………………………………………………………………………11
2-2-1- هوش ………………………………………………………………………………………………………………………………..12
2-2-2- چهارچوب نظري هوش معنوي ……………………………………………………………………………………….13
2-2-3- تعاريف و مفاهيم هوش معنوي ……………………………………………………………………………………….14
2-2-4- ابعاد هوش معنوي ……………………………………………………………………………………………………………15
2-2-4-1- الهيات ……………………………………………………………………………………………………………15
2-2-4-2- توجه و آگاهي ……………………………………………………………………………………………….16
2-2-4-3- ادراک فراحسي ……………………………………………………………………………………………..16
2-2-4-4- اجتماع …………………………………………………………………………………………………………..16
2-2-4-5- قوه عقلاني …………………………………………………………………………………………………….16
2-2-4-6- ضربه روحي …………………………………………………………………………………………………..16
2-2-4-7- معنويت دوران کودکي ………………………………………………………………………………….16
2-3- رضايت شغلي …………………………………………………………………………………………………………………………………..16
2-3-1- مفهوم رضايت شغلي ………………………………………………………………………………………………………..17
2-3-2- مولفه هاي رضايت شغلي …………………………………………………………………………………………………19
2-3-2-1- ميزان پرداخت ………………………………………………………………………………………………..19
2-3-2-2- استقلال کاري …………………………………………………………………………………………………19
2-3-2-3- وظايف کاري …………………………………………………………………………………………………19
2-3-2-4- سياست هاي سازماني …………………………………………………………………………………..19
2-3-2-5- تعامل …………………………………………………………………………………………………………….19
2-3-2-6- شأن و مقام شغلي …………………………………………………………………………………………19
2-4- تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………………………………………20
2-4-1- مفهوم تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………………………..20
2-4-2- ابعاد تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-1- تعهد عاطفي …………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-2- تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-3- تعهد هنجاري …………………………………………………………………………………………………23
2-5- مروري بر تحقيقات صورت گرفته در مورد متغيرهاي تحقيق ……………………………………………………..24
2-5-1- هوش معنوي و رضايت شغلي ………………………………………………………………………………………..24
2-5-2- هوش معنوي و تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………..24
2-5-3- رضايت شغلي و تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………….24
2-6- مدل مفهومي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………25
2-7- جمع بندي و خلاصه فصل دوم …………………………………………………………………………………………………….26
فصل سوم: روش تحقيق
3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………28
3-2- روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………..28
3-3- جامعه آماري و روش نمونه گيري ………………………………………………………………………………………………..30
3-4- روش گردآوري داده‌ها ………………………………………………………………………………………………………………….31
3-5- روايي و پايايي پرسش‌نامه ……………………………………………………………………………………………………………32
3-5-1- پايايي پرسش‌نامه ………………………………………………………………………………………………………….32
3-5-2- روايي پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………………………………..33
3-5-2-1- روايي محتواي پرسش‌نامه ………………………………………………………………………..34
3-5-2-2- روايي عاملي پرسش‌نامه …………………………………………………………………………..34
3-6- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات …………………………………………………………………………………………….36
3-6-1- آزمون ميانگين يک جامعه آماري ………………………………………………………………………………..37
3-6-2- ضريب همبستگي …………………………………………………………………………………………………………37
3-6-3- مدل سازي معادلات ساختاري …………………………………………………………………………………….38
3-6-4- تجزيه و تحليل واريانس فريدمن …………………………………………………………………………………40
3-7- جمع بندي و خلاصه فصل سوم …………………………………………………………………………………………………41
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………43
4-2- آمار توصيفي ………………………………………………………………………………………………………………………………….43
4-2-1- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسيت …………………………………………………………………..44
4-2-2- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ………………………………………………………………………….44
4-2-3- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر ميزان تحصيلات ……………………………………………………..45
4-3- آمار استنباطي ………………………………………………………………………………………………………………………………45
4-3-1- آزمون ميانگين يک جامعه آماري ………………………………………………………………………………..45
4-3-1-1- وضعيت موجود ابعاد و شاخص‌هاي هوش معنوي ………………………………….47
4-3-1-2- وضعيت موجود ابعاد و شاخص‌هاي رضايت شغلي ……………………………………51
4-3-1-3- وضعيت موجود ابعاد و شاخص‌هاي تعهد سازماني ……………………………………55
4-3-2- آزمون همبستگي پيرسون ……………………………………………………………………………………………….57
4-3-3- تحليل عاملي تائيدي …………………………………………………………………………………………………………..59
4-3-3-1- مدل اندازه‌گيري هوش معنوي ……………………………………………………………………..60
4-3-3-2- مدل اندازه‌گيري رضايت شغلي ……………………………………………………………………..64
4-3-3-3- مدل اندازه‌گيري تعهد سازماني ……………………………………………………………………..68
4-3-4- مدل سازي معادله ساختاري ……………………………………………………………………………………………..70
4-3-5- آزمون فريدمن …………………………………………………………………………………………………………………….73
4-3-5-1- رتبه بندي ابعاد هوش معنوي ……………………………………………………………………….74
4-3-5-2- رتبه بندي ابعاد رضايت شغلي ………………………………………………………………………75
4-3-5-3- رتبه بندي ابعاد تعهد سازماني ………………………………………………………………………76
4-4- جمع‌بندي و خلاصه فصل چهارم ……………………………………………………………………………………………………77
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات
5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
5-2- بحث و نتيجه‌گيري ………………………………………………………………………………………………………………………..79
5-3- پيشنهادهاي مبتني بر نتايج ………………………………………………………………………………………………………….86
5-4- محدوديت‌هاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………88
5-5- پيشنهادهايي براي تحقيقات آتي ………………………………………………………………………………………………….88
5-6- جمع‌‌بندي و خلاصه فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………89
پيوست
1- پرسش‌نامه تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………….91
2- منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………….97
فهرست جداول
عنوان………………………………………………………………….صفحه
جدول 3-1: ضريب آلفاي کرونباخ پرسش‌نامه ………………………………………………………………………………………33
جدول 3-2: نکويي برازش مدل هوش معنوي ………………………………………………………………………………………35
جدول 3-3: نکويي برازش مدل رضايت شغلي ……………………………………………………………………………………..35
جدول 3-4: نکويي برازش مدل تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………..36
جدول 4-1: آزمون ميانگين براي متغير هوش معنوي …………………………………………………………………………47
جدول 4-2: آزمون ميانگين براي متغير رضايت شغلي ………………………………………………………………………..51
جدول 4-3: آزمون ميانگين براي متغير تعهد سازماني ………………………………………………………………………..55
جدول 4-4: همبستگي پيرسون بين متغير هاي تحقيق ……………………………………………………………………..58
جدول 4-5: روابط ميان متغيرهاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………73
جدول4-6: آزمون فريدمن به منظور اولويت بندي ابعاد مرتبط با هوش معنوي ………………………………..74
جدول4-7: آزمون فريدمن به منظور اولويت بندي ابعاد مرتبط با رضايت شغلي ……………………………….75
جدول4-8: آزمون فريدمن به منظور اولويت بندي ابعاد مرتبط با تعهد سازماني ……………………………….76
فهرست شکل‌ها
عنوان………………………………………………………………….صفحه
شکل 2-1: مدل مفهومي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………….25
شكل 4-1: وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسيت ……………………………………………………………………………44
شكل 4-2: وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ……………………………………………………………………………………44
شكل 4-3: وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر ميزان تحصيلات ……………………………………………………………….45
شکل 4-4: مدل مفهومي هوش معنوي …………………………………………………………………………………………………..60
شكل 4-5: مدل اعداد معناداري هوش معنوي ……………………………………………………………………………………….61
شكل 4-6: مدل تخمين استاندارد هوش معنوي …………………………………………………………………………………….63
شکل 4-7: مدل مفهومي رضايت شغلي …………………………………………………………………………………………………..64
شكل 4-8: مدل اعداد معناداري رضايت شغلي ……………………………………………………………………………………….65
شكل 4-9: مدل تخمين استاندارد رضايت شغلي ……………………………………………………………………………………67
شکل 4-10: مدل مفهومي تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………….68
شكل 4-11: مدل اعداد معناداري تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………69
شكل 4-12: مدل تخمين استاندارد تعهد سازماني ………………………………………………………………………………..70
شکل 4-13: مدل اعداد معناداري ………………………………………………………………………………………………………….72
شکل 4-14: مدل رابطه علي ميان متغيرهاي تحقيق …………………………………………………………………………..72
شکل 5-1: ماتريس اهميت-عملکرد ……………………………………………………………………………………………………..81
شکل 5-2: وضعيت‌ شاخص‌هاي هوش معنوي ……………………………………………………………………………………..82
شکل 5-3: وضعيت‌ شاخص‌هاي رضايت شغلي …………………………………………………………………………………….83
شکل 5-4: وضعيت‌ شاخص‌هاي تعهد سازماني …………………………………………………………………………………….86
فصل اول
کليات تحقيق
1-1- مقدمه
امروزه، مديران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گيري از منابعي که در اختيار دارند بهره‌وري سازمان خود را افزايش دهند. شايان ذکر است که از ميان منابع متعددي که يک سازمان در اختيار دارد، از منابع انساني به عنوان يکي از مهم‌ترين آن‌ها ياد مي‌شود. لذا، اکنون که اهميت کارکنان به عنوان منبعي گران‌بها براي سازمان‌ها درک شده است، شايسته است تا به عواملي پرداخته شود که منجر به افزايش عملکرد نيروي انساني سازمان‌ها مي‌شود. از اين رو، مطالعات متعددي به بررسي تعهد سازماني پرداخته‌اند. تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه‌هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي‌ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي‌گيرند .براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است، هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در مي‌آميزد و از عضويت در آن لذت مي‌برد. در محيط رقابتي کنوني، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکناني هستند که نه ‌تنها وظايف تعريف شده را به بهترين نحو انجام مي‌دهند بلکه به ميل و خواست خود به انجام وظايفي مي‌پردازند که جزء وظايف رسمي شغلشان نيست، ولي، در بهبود عملکرد سازمان مفيد است.
با مطالعه ادبيات مربوط به تعهد سازماني و پي‌بردن به نتايج مثبت آن در سازمان، اين نکته به ذهن خطور مي‌کند که چه عواملي در بروز اين پديده در سازمان‌ها نقش موثري بازي مي‌کنند. لذا، شناسايي و به‌کارگيري عوامل مرتبط با تعهد سازماني، سازمان‌ها را در نيل به اهدافشان ياري خواهد کرد.
1-2- بيان مسئله
اين روزها، شاهد پيشرفت تکنولوژيکي متناوب و افزايش بي‌نظير تسهيلات رفاهي در سراسر دنيا هستيم. متأسفانه، نتيجه اين پيشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگي افراد است که اين امر مي‌تواند توضيح مختصري راجع به اين موضوع باشد که چرا افراد زيادي در جامعه ما افسرده و پريشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز1، ايمونز2، فراي و کوهن3، هايد4 و ماير5 مي‌گويند که اخيرا ايده معنويت در نشريات مختلف در حال افزايش است. با توجه به اين واقعيت که افراد به طور ذاتي داراي ظرفيت معنوي مي‌باشند[105]، به نظر مي‌رسد افرادي که بين معنويت و حرفه خود يکپارچگي ايجاد مي‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان يک شغل ساده بلکه به عنوان يک مأموريت مي‌نگرند. به عقيده آيرانسي[29]، معنويت محيط کاري باعث افزايش عملکرد کارکنان مي‌شود. کارکناني که در يک محيط مثبت معنوي فعاليت مي‌کنند عملکرد کاري بالاتري را از خود نشان مي‌دهند[56]. ضمنا، اين عقيده وجود دارد که معنويت محيط کاري باعث افزايش رقابت‌پذيري سازماني[78]، سود دهي[68] و افزايش عملکرد سازمان مي‌شود[32 و 43]. علاوه بر اين، در نشريات مختلف، عوامل ديگري نيز مشاهده مي‌شوند که بر عملکرد سازماني تأثير گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکي از وجود رابطه‌ي مثبت بين رضايت شغلي و عملکرد کارکنان و نيز رابطه‌ي مثبت بين رضايت شغلي کارکنان و ادراک مشتريان از کيفيت خدمات است[50 و 109]. اين امر پذيرفته شده که کارکنان راضي‌تر خدمات بهتري را به مشتري ارائه خواهند داد[90] و در نتيجه باعث افزايش وفاداري مشتريان خواهند شد. بنابراين، داشتن مشتريان وفادار در اين محيط رقابتي باعث افزايش سوددهي سازمان و افزايش سهم بازار خواهد شد[74]. رضايت شغلي موضوع مهمي براي مديران است چرا که کاهش رضايت شغلي افراد باعث افزايش غيبت[81 و 92] و نيز افزايش ميزان انصراف و جابجايي مي‌شود[86 و 99].
به نقل از کاريوان[36]، نظر غالب در ادبيات موضوعي مقالات مختلف – لينکلن و کاليبرگ6، مودي و همکاران7، مويلر و همکاران8، پرايس و مويلر9، والاس10 حاکي از اين است که رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي‌شود و زينب آبادي[110] نيز به نقل از گارتنر11 و تستا12 مي‌گويد رضايت شغلي مقدم بر تعهد سازماني است. کيم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضايت شغلي نسبت به کارکنان با عدم رضايت شغلي سطوح تعهد سازماني بالاتري دارند. بنابراين موبلي[70] بيان مي‌کند که اگر عدم رضايت کارکنان از شغلشان افزايش يابد، تمايل آنها براي ترک شغل افزايش مي‌يابد.
تعهد سازماني با انگيزش کارکنان، عملکرد شغلي و رضايت رابطه‌ي مثبت و با غيبت، جابجايي و استرس رابطه‌ي منفي دارد[65].
بانک ملي ايران به عنوان بزرگترين بانک جهان اسلام با در اختيار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند يک سازمان خدماتي نسبتا بزرگ محسوب مي‌شود که مانند هر سازمان خدماتي ديگر، نيروي انساني آن به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگترين دارايي آن محسوب مي‌شود. نيروي انساني، بر خلاف ساير منابع، با بكارگيري كاهش نمي‌يابد و مستهلك نمي‌شود بلکه هر چقدر از انديشه و فكر او بيشتر استفاده شود به همان اندازه توانايي‌اش بهبود مي‌يابد. از طرف ديگر مشاركت نيز يكي از نيازهاي فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار مي‌رود كه ريشه در فطرت بشري دارد. افرادي كه در امور و فعاليت‌هاي سازمان شركت نمايند و از انديشه و فكر خود استفاده كنند، علاوه بر پيشرفت سازمان، در جهت تعالي و رشد خويش نيز گام برداشته‌اند. به عبارت ديگر نيروي انساني وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌هاي سازماني و متمايل به حفظ عضويت سازماني كه حاضر است فراتر از وظايف مقرر، با تعهد سازماني بالا و عشق و علاقه به سازمان فعاليت كند، مي‌تواند عامل مهمي در موفقيت و اثر بخشي او در مسير تعالي سازمان و اهداف آن باشد.
بر اين اساس و با توجه به تأثيرگذاري و حساسيت عامل انساني در اقدامات اين سازمان در پي آنيم که علاوه بر محاسبه ميزان تعهد سازماني کارکنان شعب بانک ملي استان مازندران، به شناسايي عوامل موثر بر تعهد سازماني -رضايت شغلي و هوش معنوي- و وجود رابطه‌ي معنادار بين آنها بپردازيم.
1-3- ضرورت انجام تحقيق
تعهد سازماني عامل مهمي در رفتار کارکنان يک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآيي سازمان‌‌ها مي‌باشد. شخص داراي تعهد سازماني نسبت به سازمان خود احساس وفاداري بسيار قوي دارد و بنابراين هميشه و در همه حال با جديت و تلاش فراوان سعي در نيل به اهداف سازماني دارد و انجام درست وظايف خود را سرلوحه کارهايش قرار مي‌دهد و در صدد است ديگران را نيز براي کار و تلاش بيشتر و مفيدتر براي سازمان و داشتن تعهد سازماني تهييج نمايد و از عملکرد خوب همکاران در اين زمينه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعيف آنها ناراحت و نگران است.
علاوه بر اين از تعهد سازماني به‌عنوان عامل مهمي براي درک، فهم و پيش‌بيني رفتار سازماني و پيش‌بيني‌کننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل ياد شده است. تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو نگرش نزديک به هم هستند که بر رفتارهاي مهمي‌مانند جابجايي و غيبت اثر ميگذارند. همچنين تعهد و پايبندي ميتواند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشد.
انديشه تعهد، موضوعي اصلي در نوشتههاي مديريت است. اين انديشه، يکي از ارزشهاي اساسي است که سازماندهي بر آن متکي است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشيابي ميشوند. اغلب مديران اعتقاد دارند که اين تعهد، براي اثربخشي سازماني ضرورتي تام دارد.
همچنين مطالعات مختلف در سازمانهاي مختلف نشان ميدهد، براي اين‌که کارکنان بتوانند کارآيي بيشتر و تمايل قوي براي ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگي شغلي نيز برخوردار باشند و همچنين احساس تعهد بالايي به انجام وظايف خود نمايند که اين خود، موجب احساس مسئوليت، درک عميق از شغل و از خودگذشتگي ميشود.
با توجه به اهميت مبحث تعهد سازماني و عوامل مرتبط با آن، پژوهشي که رابطه بين هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني را بررسي کرده باشد يافت نشد. لذا، در اين پژوهش سعي بر آن است تا موضوع فوق‌الذکر را در کارکنان بانک ملي استان مازندران مورد بررسي قرار دهد.
1-4- اهداف تحقيق
1-4-1- هدف اصلي تحقيق
هدف اصلي تحقيق حاضر، بررسي رابطه بين هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان بانک ملي استان مازندران است.
1-4-2- اهداف فرعي تحقيق
علاوه بر اين، اهداف فرعي تحقيق حاضر به شرح زير مي‌باشد: بررسي مولفه‌هاي هوش معنوي، بررسي مولفه‌هاي رضايت شغلي و بررسي مولفه‌هاي تعهد سازماني.
1-5- فرضيه‌هاي تحقيق
1-5-1 فرضيه‌هاي اصلي تحقيق
1. رابطه‌ي معناداري بين هوش معنوي و رضايت شغلي وجود دارد.
2. رابطه‌ي معناداري بين هوش معنوي و تعهد سازماني وجود دارد.
3. رابطه‌ي معناداري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود دارد.
1-5-2 فرضيه‌هاي فرعي تحقيق
1. رابطه‌ي معناداري بين الهيات و هوش معنوي وجود دارد.
2. رابطه‌ي معناداري بين آگاهي و هوش معنوي وجود دارد.
3. رابطه‌ي معناداري بين ادراک فراحسي و هوش معنوي وجود دارد.
4. رابطه‌ي معناداري بين اجتماع و هوش معنوي وجود دارد.
5. رابطه‌ي معناداري بين قوه عقلاني و هوش معنوي وجود دارد.
6. رابطه‌ي معناداري بين ضربه روحي و هوش معنوي وجود دارد.
7. رابطه‌ي معناداري بين معنويت دوران کودکي و هوش معنوي وجود دارد
8. رابطه‌ي معناداري بين ميزان پرداخت و رضايت شغلي وجود دارد.
9. رابطه‌ي معناداري بين استقلال کاري و رضايت شغلي وجود دارد.
10. رابطه‌ي معناداري بين تعاملات کاري و رضايت شغلي وجود دارد.
11. رابطه‌ي معناداري بين شأن و مقام شغلي و رضايت شغلي وجود دارد.
12. رابطه‌ي معناداري بين وظايف شغلي و رضايت شغلي وجود دارد.
13. رابطه‌ي معناداري بين سياستهاي سازماني و رضايت شغلي وجود دارد.
14. رابطه‌ي معناداري بين تعهد عاطفي و تعهد سازماني وجود دارد.
15. رابطه‌ي معناداري بين تعهد مستمر و تعهد سازماني وجود دارد.
16. رابطه‌ي معناداري بين تعهد هنجاري و تعهد سازماني وجود دارد.
1-6- نوع تحقيق
تحقيق حاضر با هدف بررسي رابطه بين هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان بانک ملي استان مازندران، به توصيف وضع موجود مي‌پردازد. تحقيق حاضر از حيث هدف، ‌كاربردي و از حيث نحوه‌ي گردآوري داده‌ها از نوع تحقيقات توصيفي(غير آزمايشي) و از شاخه مطالعات ميداني به شمار مي‌آيد.
1-7- روش گردآوري داده‌ها
براي گردآوري داده‌ها و اندازه‌گيري متغيرها از پرسش‌نامه‌هاي استاندارد استفاده شده است. براي سنجش هوش معنوي از پرسش‌نامه وولمن[105]، رضايت شغلي از پرسش‌نامه استمپس و پديمونت[95] و تعهد سازماني از پرسش‌نامه آلن و مي‌ير[26] استفاده شده است.
1-8- روش تجزيه و تحليل داده‌ها
براي تجزيه وتحليل داده‌ها از مدل معادلات ساختاري، تکنيک همبستگي پيرسون، تحليل عاملي تأييدي، آزمون فريدمن و مدل‌سازي معادلات ساختاري استفاده شده است. همچنين، شايان ذکر است که در اين تحقيق از نرم افزارهاي LISREL و SPSS استفاده شده است.
1-9- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي
1-9-1- هوش معنوي
هوش معنوي عبارت است از توانايي ساخت معنا، از طريق درک رابطه مستقيم بين تجارب زندگي و روح و روان افراد[85 و 106]. به گفته وولمن[105]، هوش معنوي عبارت است از توانايي و ظرفيت انسان در جست‌و‌جو درمورد معناي زندگي و نيز عبارت است از تجربه انسان در مرتبط بودن هر يک از ما با جهاني که در آن زندگي مي‌کنيم.
1-9-2- رضايت شغلي
بر طبق اسپکتور[93]، رضايت شغلي به ميزاني اشاره دارد که فرد شغلش را دوست دارد. بنابراين، رضايت شغلي به پاسخ هيجاني فرد به جنبه‌هاي مختلف شغلش اشاره دارد[94].
1-9-3- تعهد سازماني
بر طبق رابينز[84] تعهد سازماني حالتي است که فرد بواسطه آن سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد. به گفته چانگ و همکاران[33] تعهد سازماني حالت رواني است که نوعي تمايل، نياز و الزام جهت اشتغال در يک سازمان را براي فرد فراهم مي‌آورد.
1-10- قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني تحقيق حاضر کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد.
1-11- قلمرو زماني تحقيق
قلمرو زماني تحقيق حاضر نيمه دوم سال 90 و نيمه اول سال 91 مي‌باشد.

فصل دوم
ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه
يکي از اهداف رشته مديريت تلاش براي بهبود عملکرد و بهره‌وري کارکنان و سازمان مي‌باشد. به همين منظور، در ادبيات آکادميک و حرفه‌اي توجه قابل ملاحظه‌اي به نقش‌هاي فرا وظيفه‌اي کارکنان و تأثير آن بر عملکرد سازمان شده است. يکي از اين مفاهيم، تعهد سازماني است. مديران سازمان‌ها همواره به‌دنبال افزايش عملکرد سازمانشان مي‌باشند و تعهد سازماني از طريق ترغيب کارکنان به انجام وظايفي بيش از نقش تعريف شده در تحقق اين هدف، مديران و سازمان‌ها را ياري مي‌کند. تعهد سازماني تحت تأثير عواملي مي‌تواند ايجاد و تقويت شود. بنابراين، مديران سازمان‌ها با فراهم آوردن شرايط کاري مناسب براي کارکنان در آنان احساس تعهدي به‌وجود مي‌آورند که تضمين‌کننده‌ي بقاي سازمان و نيز دست‌يابي به مزيت رقابتي نسبت به رقبا خواهد بود. در اين فصل سعي شده است تا ابتدا هوش معنوي معرفي شود و بعد از آن به توضيح مفاهيم رضايت شغلي و تعهد سازماني پرداخته شده است.
سپس، سعي شده است تا با مروري بر پيشينه‌ي تحقيق به جمع‌بندي مطالب پرداخته و مدل مفهومي تحقيق حاضر را ارائه کنيم.
2-2- هوش معنوي
در عصر حاضر که سرعت تغييرات محيطي سازمان‌ها را مجبور به واکنش سريع و انعطاف‌پذيري و تجديد ساختار کرده است، چنين به‌نظر مي‌رسد که هوش جديدتر و عميق‌تري مورد نياز است تا مديران و کارکنان سازمان‌ها را در اين امر خطير ياري کند. امروزه، چنين بحث مي‌شود که سازمان‌ها نياز به درک مفهوم معنويت را حس کرده‌اند. لذا، محققان سعي در کنکاش اين مفاهيم براي روشن‌ترشدن موضوع داشتند. شايان ذکر است که براي مدت‌هاي طولاني مطالعه دين و معنويت در روان‌شناسي مورد توجه چنداني قرار نگرفته است. پارگامنت و ساندرز[79] دليل اين مسئله را اين‌چنين مطرح مي‌کنند؛ اول اينکه، بعضي از روان‌شناسان معتقدند که روان‌شناسي يک علم است و از روش‌هاي علمي دقيق استفاده مي‌کند، اما علوم ديني بيشتر جنبه فلسفي دارند. دوم اينکه، موضوعات ديني گاهي با روح گرايي و امور خرافي همراه است. در نهايت، به‌دليل اين‌که در قرن بيستم روان‌کاوي و رفتارگرايي دو رويکرد غالب در روان شناسي بودند و اين دو ديدگاه نيز تجربه ديني را ناديده مي‌گرفتند، بنابراين مطالعات دين و معنويت کمتر مورد توجه روان‌شناسي قرارگرفته است .
اما در دو دهه‌ي اخير مطالعه‌ي موضوعات معنوي به طور فزاينده‌اي مورد توجه قرار گرفته است و مفهوم جديدي وارد حوزه‌ي روان‌شناسي و مديريت شده است که “هوش معنوي” ناميده مي‌شود.
2-2-1- هوش
هوش به عنوان يک توانايي شناختي در اوايل قرن بيستم توسط آلفرد بينه مطرح شد. اما در دو دهه‌ي اخير مفهوم هوش به حوزه‌هاي ديگري مانند هوش فيزيکي، هوش عقلايي، هوش هيجاني و هوش معنوي گسترش يافته است. علاوه براين، ديگر هوش به عنوان يک توانايي کلي محسوب نمي‌گردد. بلکه به عنوان مجموعه‌اي از ظرفيت‌هاي گوناگون در نظر گرفته مي‌شود .گلمن[48] و هدلوند و استرنبرگ[51] عنوان مي‌کنند که هوش عقلايي فقط بيست تا سي درصد از موفقيت‌هاي شغلي افراد را تضمين مي‌کند. استرنبرگ[96] اين‌طور بيان کرد که براي يک پيش‌بيني مناسب از موفقيت‌هاي افراد و رهبري، نيازمند گسترش مفهوم هوش، فراسوي هوش عقلايي هستيم. سالووي[89] عنوان کرد هوش انسان متشکل از مجموعه‌ي محدودي از قابليت‌هاي شناختي نيست، بلکه جنبه‌ي هيجاني نيز مي‌تواند در آن مطرح باشد. ماير و سالووي[66] هوش هيجاني را شامل توانايي براي تشخيص درست هيجان‌ها و عواطف ديگران و پاسخ متناسب به آن‌ها، همچنين برانگيختن، آگاهي و نظم بخشيدن و کنترل پاسخ‌هاي هيجاني خويشتن مي‌دانند.
گلمن[48] هوش هيجاني را يک سازه کلي مي‌داند که مي‌تواند علت موفقيت فرد در جنبه‌هاي مختلف زندگي باشد. علاوه بر اين، او بيان مي‌کند افرادي که احساساتشان را به خوبي کنترل مي‌کنند و به طور موثر با ديگران برخورد مي‌نمايند زندگي پرمحتواتري دارند. همچنين افراد شاد، استعداد بيشتري در به دست آوردن اطلاعات دارند و نسبت به افراد ناراضي، از زندگي اثربخشي برخوردارند. شايان ذکر است که گاردنر[46] مدل جالبي از هوش را ارائه داد. از نظر گاردنر هوش شامل مجموعه‌اي از توانايي‌هاست که براي حل مسائل بکار برده مي‌شوند و محصولاتي را خلق مي‌کند که در ميان يک جامعه و فرهنگ ارزشمند قلمداد مي‌شوند. همچنين او[46] هفت نوع هوش را مطرح کرد: (1) زباني، (2) موسيقايي، (3) منطقي، (4) رياضي، (5) فضايي، (6) جنبشي- بدني، (7) بين فردي و درون فردي. سپس گاردنر[47] در سال 2000 از هوش طبيعي صحبت به ميان آورد. او هوش طبيعي را به عنوان توانايي براي تشخيص و طبقه بندي(گونه هاي گياهان و جانوران) در محيط مشخص کرد. از نظر وي کساني که به رشته‌هاي زيست‌شناسي، جانورشناسي و يا ماهي‌گيري و کوه‌نوردي رفتن در طبيعت علاقه دارند و به کشاورزي و پرورش گل وگياه مي‌پردازند از هوش طبيعي بيشتري برخوردارند. او همچنين از احتمال وجود هوش وجودي يعني ظرفيت براي سؤال در مورد ماهيت انسان و چرايي و غايت زندگي، که در عرفان، هنر، شعر و فلسفه و دين جلوه‌گر مي‌شود سخن گفت، اما به اين نوع هوش با ديده شک نگاه کرده است.
2-2-2- چهارچوب نظري هوش معنوي
پس از گسترش مفهوم هوش به ساير قلمروها ، ظرفيت‌ها و توانايي‌هاي انسان و بخصوص مطرح شدن هوش هيجاني در روان‌شناسي، ايمونز در سال 1999 سازه جديدي را با عنوان هوش معنوي مطرح کرد. او عنوان کرد هوش معنوي مجموعه‌اي از توانايي‌ها براي بهره‌گيري از منابع ديني و معنوي است. هوش معنوي سازه‌هاي هوش و معنويت را در يک سازه ترکيب نموده است . در حاليکه معنويت جستجو براي يافتن عناصر مقدس، معنايابي، هوشياري بالا و تعالي است، هوش معنوي شامل توانايي براي استفاده از چنين موضوعاتي است که مي‌تواند کارکرد و سازگاري فرد را پيش‌بيني کند و منجر به توليدات و نتايج ارزشمندي گردد.
اما آيا مي‌توان توانايي استفاده از منابع و موضوعات ديني و معنوي را به عنوان يک هوش قلمداد کرد؟ ايمونز[41 و 42] تعاريف گوناگوني را از هوش مطرح مي‌کند، اما هسته اصلي تمامي اين تعاريف را تمرکز بر روي حل مسأله براي سازگاري و رسيدن به اهداف مي‌داند. مثلا ايمونز[42] هوش را به عنوان يک توانايي براي دست‌يابي به اهداف در رويارويي با موانع براساس تصميماتي که مبتني بر اصول منطقي است تعريف مي‌کند. او در ادامه اين‌طور بيان مي‌کند که هوش مجموعه‌اي از توانايي‌هاست که به فرد اجازه مي‌دهد براساس يک محيط فرهنگي ويژه مشکلات را حل کند و يا توليدات مناسبي داشته باشد.
اگر توانايي سود جستن از منابع معنوي را به عنوان يک هوش قلمداد کنيم، پس اين توانايي بايستي در حل مسائل زندگي و رسيدن افراد به اهداف کمک نمايد و منجر به سازگاري بهتر آنان گردد. پژوهش‌ها نشان مي‌دهد که بين معنويت با رضايت و هدفمندي زندگي، سلامت و بهزيستي رابطه مثبت وجود دارد[35 و 79]. بنابراين توانايي‌هاي معنوي مي‌تواند اثرات مثبت و محصولات سودمندي براي فرد به ارمغان آورد، بخصوص هنگامي‌که اين نتايج براساس محيط اجتماعي و فرهنگي افراد مورد ارزشيابي قرار گيرد. علاوه بر اين، گاردنر[45] نظريه هوش‌هاي چندگانه خود را مطرح کرد و چنين عنوان کرد که اگر بخواهيم مجموعه‌اي از ظرفيت‌ها يا توانايي‌ها را به عنوان هوش قلمداد کنيم بايد هشت معيار را در نظر بگيريم: (1) مجموعه‌اي از فعاليتهاي مشخص را در برگيرد، (2) داراي تاريخچه تکاملي باشد و از نظر تکاملي عقلاني به نظر رسد، (3) داراي الگوي بخصوصي از رشد و تحول باشد، (4) بتوانيم از طريق آسيب مغزي آن‌را مشخص کنيم، (5) افراد را بتوانيم در گستره‌اي از وجود آن توانايي و يا فقدان آن طبقه‌بندي کنيم (6) قابليت براي رمزگرداني با يک سيستم نمادي را داشته باشد، (7) براساس مطالعات روان‌شناسي تجربي حمايت گردد، و (8) براساس يافته‌هاي روان‌سنجي حمايت شود. شايان ذکر است که ايمونز[42] نيز معتقد است که هوش معنوي اين هشت معيار را داراست.
2-2-3- تعاريف و مفاهيم هوش معنوي
با مروري بر ادبيات مرتبط با هوش معنوي مشاهده مي‌شود که محققان مختلفي سعي در تعريف و تفسير آن برآمدند. لذا در اينجا سعي شده است تا با مروري بر مطالعات گذشته تعاريف و مفاهيم ارائه شده بازگو شود تا به درک بهتر موضوع کمک کند.
ايمونز[42] به پنج نکته در مورد هوش معنوي اشاره کرده است. به گفته او، دارا بودن هوش معنوي بالا موهبتي است که به فرد خصوصياتي به قرار زير را مي‌دهد: (1) ظرفيت استفاده از منابع معنوي در حل مشکلات، (2) توانايي ايجاد آگاهي و هوشياري بيشتر، (3) توانايي مرتبط کردن فعاليت‌هاي روزانه با مفاهيم مقدس، (4) توانايي در ادراک مسائل مادي و فيزيکي، و (5) توانايي در تبديل شدن به فردي نيکوکار. بر طبق زوهر و مارشال[111]، هوش معنوي هوشي است که با سوال معنا و ارزش مواجه خواهد بود، که به موجب آن، ويژگي‌ها، خصوصيات و طرز زندگي ما را در يک محيط غني‌تر و وسيع‌تر قرار مي‌دهد. زوهر و مارشال[111] به هوش معنوي به‌عنوان هوشي کامل‌تر از بقيه هوش‌ها مخصوصا هوش هيجاني توجه کرده‌اند؛ به اين خاطر که هوش معنوي علاوه بر اينکه مبتني بر احساسات و هيجان است، مبتني بر جامعه پذيري انسان و معنويت است. بنابراين، به هوش معنوي به عنوان سکويي نگريسته مي‌شود که براي عملکرد کاراي مغز و هيجانات انسان لازم است و اين بدان معني است که فردي با هوش معنوي بالا توانايي کنترل هيجانات و احساسات و نيز توانايي تصميم‌گيري در مورد مسائل را دارد[88]. آن‌ها در ادامه افزوده‌اند که هوش معنوي در زندگي به عنوان يک راهنما عمل مي‌کند که توانايي شناسايي خوب را از بد داراست. در جاي ديگري نيز چنين عنوان شده است که هوش معنوي توانايي خلق معنا از طريق مرتبط کردن ايده‌ها، رخدادها و افراد را داراست[39 و 43]. به‌علاوه، هوش معنوي به‌عنوان توانايي ايجاد معنا از طريق مرتبط کردن تجارب زندگي و روح و روان افراد تعريف شده است[85 و 106]. به گفته وولمن[105]، هوش معنوي عبارتست از ظرفيت انسان در پرسش در مورد معناي زندگي و نيز تجربه کردن ارتباط بين ما و دنيايي که در آن زندگي مي‌کنيم.
به گفته واقان[102]، هوش معنوي با زندگي دروني ذهن و روح و رابطه آن‌ها با بودن در دنيا سروکار دارد. هوش معنوي شامل ظرفيت فهميدن عميق پرسش‌هاي مربوط به هستي مي‌شود. هوش معنوي به عنوان يک هوشياري در زندگي، بدن، ذهن و روح و روان آدمي ظاهر مي‌شود. علاوه بر اين هوش معنوي را با تمريناتي مي‌شود توسعه داد؛ که اين امر، امکان تشخيص واقعيات و خيال و وهم را براي افراد فراهم مي‌آورد.
2-2-4- ابعاد هوش معنوي
وولمن[105] شش مولفه براي اندازه‌گيري هوش معنوي معرفي کرده است که بصورت زير مي‌باشند:
2-2-4-1- الهيات
الهيات اشاره به احساسي در مورد يک منبع انرژي الهي و يا يک نيروي مافوق طبيعي دارد.
2-2-4-2- توجه و آگاهي
توجه و آگاهي به‌معني توجه به فرايندهاي بدني مثل خوردن غذاهايي خاص، تمرکز و تمريناتي مثل يوگا و… است.
2-2-4-3- ادراک فراحسي
ادراک فراحسي شامل عواملي است که به حس ششم و رويدادهاي ماوراء طبيعي مربوط مي‌شود.
2-2-4-4- اجتماع
اجتماع، به فعاليت‌هاي اجتماعي اشاره دارد؛ مثل فعاليت در سازمان‌هاي خيريه.
2-2-4-5- قوه عقلاني
قوه عقلاني به تمايل و تعهد به مطالعه درباره موضوعات معنوي متون مقدس اشاره دارد.
2-2-4-6- ضربه روحي
ضربه روحي به تحريکات و فشارهايي اشاره دارد که بر فرد وارد مي‌شود و از عواملي مثل مريضي خود فرد يا ديگران ويا مرگ عزيزان نشأت مي‌گيرد.
2-2-4-7- معنويت دوران کودکي
معنويت دوران کودکي تجارب معنوي دوران کودکي مثل شرکت در جلسات مذهبي و يا خواندن کتاب‌هاي مذهبي توسط والدين را شامل مي‌شود.
2-3- رضايت شغلي
انسان‌ها براي فراهم کردن زندگي بهتر براي خود و خانواده خود بايد شغلي را برگزينند. شغل به عنوان وسيله‌اي درنظر گرفته مي‌شود که جايگاه انسان را در پهنه هستي انساني مستحکم‌تر کرده و او را براي رسيدن به آمال و آرزوهايش ياري مي‌کند. ولي نکته مهمي که در اينجا مطرح مي‌شود بحث رضايت داشتن فرد از شغلش است. تحقيقات نشان داده‌اند که مي‌توان کم کاري، عدم احساس مسئوليت، عدم حضور در محل کار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعين، عدم حفاظت و مراقبت صحيح از اموال، عدم توجه به کيفيت کار و گرايش به آسان طلبي را به نارضايتي از شغل و انجام کار با کيفيت بالا و مطلوب و حضور به موقع و موثر در محل کار را به رضايت شغلي مرتبط دانست. افرادي که نسبت به شغل خود رضايت دارند از انجام دادن کار خود لذت مي‌برند و همين امر به عنوان نيرويي عمل مي‌کند که باعث مي‌شود افراد استرس، فشار روحي، خستگي و ساير عوامل منفي مرتبط با شغل خود را تحمل کنند. همان‌طور که بدست مي‌آيد، رضايت شغلي مفهومي است که در سازمان‌ها از اهميت ويژه‌اي برخوردار است و شايسته است که در پژوهش‌هاي مديريتي به آن پرداخته شود.
2-3-1- مفهوم رضايت شغلي
رضايت شغلي مفهومي است که توجه قابل ملاحظه‌اي را در رفتار سازماني و ادبيات مديريت به خود اختصاص داده است. اين توجه وافر به‌دليل رابطه رضايت شغلي با مفاهيم ديگري مثل تعهد سازماني، تغيير و تبديل، غيبت، عملکرد شغلي، رفتار شهروندي سازماني و… مي‌باشد. علاوه براين، در محيط متلاطم کنوني که تغييرات محيطي سازمان‌ها را متأثر مي‌کند راضي نگهداشتن کارکنان و بهره‌ور و متعهد کردن آنان به شغلشان ضروري به‌نظر مي‌رسد. تعاريف تئوريک رضايت شغلي شامل مولفه‌هاي ارزيابي و انتظار مي‌باشد. براي مثال، لونده[64] رضايت شغلي را به عنوان احساسي خوشايند تعريف مي‌کند که از ارزيابي جنبه‌هاي مختلف شغل حاصل مي‌شود. به‌طور مشابه، موتاز[72] رضايت شغلي را به‌عنوان پاسخي عاطفي تعريف مي‌کند که از ارزيابي شرايط کاري حاصل مي‌شود. در جاي ديگري چنين بيان شده است که رضايت شغلي تابع پاداش‌ها و ارزش‌هاي مرتبط با شغل است. شايان ذکر است که غالب رويکردهاي رضايت شغلي مبتني بر تئوري‌هاي انگيزش است که به‌وسيله هرزبرگ، مازلو و وروم توسعه داده شد. مازلو در سال 1943 چنين فرض کرد که درون هر انساني سلسله مراتبي از پنج نياز وجود دارد که عبارتند از نيازهاي فيزيولوژيکي، امنيت، اجتماعي، احترام و خوديابي. سلسله مراتب نيازهاي مازلو چنين پيشنهاد مي‌کند که نيازي که تا حدودي برآورده شود ديگر برانگيزاننده نيست، بنابراين سازمان‌ها بايد بدانند



قیمت: تومان


پاسخ دهید