فصل اول
کليات تحقيق
فصل اول
1-1- مقدمه: در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كاربرد. سازمانها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشند و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند. ارزشيابي كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود. ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايفشان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان ، تخصصهاي آنها ، نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي گردد. ارزشيابي كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت بلكه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي شود. در عين حال ارزشيابي وسيله اي است براي رسيدن به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه “ضوابط” بجاي روابط در امور اداري مي شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي دهد و باعث ايجاد تصميمهاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش – اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي شود (كاظمي، 1380، ص 242).
اين تحقيق سعي در بررسي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.
اين تحقيق شامل پنج فصل به شرح زير مي باشد:
فصل اول: کليات تحقيق
فصل دوم: ادبيات تحقيق
فصل سوم: روش تحقيق و جمع آوري اطلاعات
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
فصل پنجم: نتيجه گيري
2-1- بيان مساله
در هر سازماني نياز به كنترل و لزوم آمادگي سازمان براي مواجهه با تهديدات آينده و استفاده از فرصتهاي آينده بسيار ضرورت دارد. گمرك جمهوري اسلامي ايران يكي از سازمانهائي است كه در حال حاضر بدليل پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني 1داراي نقش بسيار خاصي مي باشد و لزوم موفقيت در اين نقش، بررسي نقاط ضعف و قوت سازمان و تهديدات و فرصتهاي محيطي و بر آن اساس، استراتژي مربوطه را ضرورت مي داند و براي اينكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع سازماني قلمداد مي شود كه مي‌تواند به عنوان يك مزيت رقابتي غير قابل جانشين ياد شود. تقريباً دو سال است كه نحوة ارزيابي عملكرد كاركنان گمرك تغيير كرده است. قبلاً ارزيابي توسط بالا دست انجام مي‌شد و در حال حاضر توسط خود كارمند. حال مسئولين علاقمند به اين مسأله هستند كه نظام جديد تا چه حد مي‌تواند نقاط ضعف نظام قبلي را پوشش داده باعث انگيزش كاركنان ‌گردد؟ زيرا اگر كاركنان بدانند كه بين تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌اي معقول وجود دارد در آن ها انگيزش ايجاد شده وبه طرف انجام كار سوق داده مي شوند و احتمالاً مي توان شاهد افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان گمرك بود. در اين تحقيق پاياي و روايي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان مورد بررسي قرار خواهد گرفت.
2-1- ضرورت تحقيق:
سازمانها به وضوح متشكل از چيزي بيش از نمودارهاي سازماني هستند موجوديت آنها براساس منابع متعددي همچون منابع انساني، مالي، مادي و اطلاعاتي و دانش شكل مي‌گيرد. آنگونه كه گريفين (1996، ص 5) مي گويد: مديران در قبال تركيب و هماهنگي اين منابع متنوع و در نيل به اهداف سازماني پاسخگو هستند” با وجود اين، مديريت منابع انساني براي سازمانها به مثابه كاركردي حياتي تلقي مي شود زيرا، مؤلفه اصلي تشكيل دهندة سازمانها ‌مي‌باشد و مديريت اثر بخش آنان وظيفه اصلي مديريت منابع انساني است امروزه سازمانها براي بقاء، انتظام و بالندگي خود مي كوشند از طريق منابع انساني فرهيخته در گسترة جهاني به رشد سريع، بهبود مستمر، كارآمدي، سودبخشي، انعطاف پذيري، انطباق پذيري، آمادگي براي آينده و برخورداري از موقعيت ممتاز در عرصة فعاليت خود نائل شوند. فعاليت مديريت منابع انساني به بهترين استفاده از منابع انساني براي نيل به اهداف سازمان توجه بيشتري مي كند هر سازمان اثربخش مي كوشد كاركردهاي سنتي مديريت كاركنان را در چهارچوب نظام مند و جامعي بازآفريني كند و به وظايف اساسي كه بايد در حوزه مديريت منابع انساني انجام شود به گونه منسجم و استراتژيك توجه كند. از اين رو، مديريت منابع انساني غالباً به منزله رويكردي فوق فعال و اثرگذار در امر مديريت مردم در نظر گرفته مي شود و كاركرد آن از اينكه فقط در قبال نگهداري سوابق پاسخگو باشد به سمت شريك استراتژيك تحول يافته است. بارون و گريس بيان مي دارند كه منابع انساني كليه موفقيت يا شكست سازماني به شمار مي آيد از اين لحاظ، خط مشي ها، شيوه ها و كاركردهاي منابع انساني بايد در مجموع مقيد به استراتژي سازماني باشد و مديران و رهبران سازمانها نسبت به مسائل آن درك درستي داشته و در مورد پيامدهاي آن حساس باشند (عباس پور، 1382، ص 80).
با توجه به اينكه كشور ما در آستانه پيوستن به سازمان تجارت جهاني مي باشند و نقش سازمان گمرك در اين ميان از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد لذا جهت آمادگي گمرك براي هر چه بهتر انجام دادن وظايف خويش ضروري است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده مي شوند از قبل آماده شده باشند و بهترين روش براي بالا بردن كيفيت كاركنان، بهبود سيستم، ارزيابي عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نيازهاي سازماني، نيازهاي آموزشي و …. تعيين شده و مي توان در جهت رفع اين نيازها، برنامه هاي لازم را تدوين و اجرا كرد.
4-1- اهداف تحقيق:
1-4-1- هدف اصلي:
بررسي نگرش كاركنان ستاد گمرك نسبت به پايائي و اعتبار نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني.
اهداف فرعي:
1- شناسايي نقاط قوت و ضعف نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني
2- بررسي مدلهاي مختلف ارزشيابي عملكرد كاركنان
3- تعيين شاخصهاي مناسب جهت ارزيابي عملكرد نيروي انساني
2-4-1- سؤالات تحقيق:
1.آيا تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
2.آيا رعايت مصوبات قانوني بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
3. آيا اخراج و انفصال از خدمت كاركنان بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
4.آيا ترفيعات و انتقالات بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
5. آيا حقوق و پاداش كاركنان بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
6. آيا ارتباطات و بازخور بر پايايي و روايي نظام ارزيابي عملكرد تأثير دارد؟
5-1- فرضيات تحقيق:
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد و تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان رابطه اي وجود دارد.
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد ورعايت مصوبات قانوني رابطه اي وجود دارد.
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد و اخراج و انفصال از خدمت كاركنان رابطه اي وجود دارد.
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد و ترفيعات و انتقالات رابطه اي وجود دارد.
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد و تعيين حقوق و پاداش رابطه اي وجود دارد.
بين پاياي و روايي سيستم ارزيابي عملكرد وافزايش ارتباطات و بازخور رابطه اي وجود دارد.
7-1- متغيرهاي تحقيق:
1-7-1- متغيرهاي مستقل:
سيستم ارزيابي عملكرد
2-7-1- متغيرهاي وابسته:
نيازهاي آموزشي
رعايت مصوبات قانوني
اخراج و انفصال از خدمت
ترفيعات و انتقالات
ارتباطات و بازخور
9-1- قلمرو تحقيق:
1-9-1- قلمرو موضوعي:
در اين تحقيق به بررسي نگرش كاركنان ستاد نسبت به پايائي و روائي نظام ارزيابي عملكرد گمرك پرداخته مي شود.
2-9-1- قلمرو زماني:
اين پژوهش در نيمه دوم سال 1384 انجام مي گيرد.
3-9-1- قلمرو مكاني:
اين پژوهش در ستاد گمرك جمهوري اسلامي ايران صورت گرفته است.
10-1- روش تحقيق:
تحقيق توصيفي از نوع پيمايشي است.
1-10-1- روش گردآوري اطلاعات و داده ها:
پرسشنامه
2-10-1- جامعه آماري:
كارشناسان ستاد گمرك ايران
3-10-1- روش نمونه گيري:
طبقه اي نسبي
4-10-1- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:
براي تجزيه و تحليل داده ها از دو دسته آزمودن يعني آزمون هاي آمار توصيفي و آزمونهاي استنباطي استفاده مي شود.
8-1- محدوديتهاي تحقيق:
1- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه
2- عدم همكاري در تكميل پرسشنامه
3- كمبود منابع و مقالات در مورد پايائي و ارزيابي نظام عملكرد
6-1- واژگان تخصصي تحقيق:
ارزشيابي عملكرد: به فرآيند سنجش اندازه گيري عملكرد در دوره مشخص، به گونه‌اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي ارزيابي شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).
فصل دوم
پيشينه
و
مباني نظري تحقيق
1-2- پيشينه تحقيق
2-1-2- آشنايي با گمرك جمهوري اسلامي ايران:
معرفي ساختار گمرك جمهوري اسلامي ايران
سازمان گمرك ايران از يك ستاد مركزي و 8 حوزه نظارت تشكيل گرديده است رئيس كل گمرك كه سمت معاون وزير امور اقتصادي و دارائي را دارا مي‌باشد بالاترين مقام گمرك ايران است ستاد مركزي كه بر مناطق 8 گانه و گمركات اجرائي مستقر در تهران سرپرستي و نظارت دارد از حوزه رياست كل و چهار معاونت تشكيل گرديده است. حوزه‌هاي نظارت 8 گانه در مناطق مختلف كشور به هر گمركات اجرائي نظارت داند در تهران، گمركات مهرآباد، شهريار، غرب، جنوب تهران، امانات پستي و نمايشگاه زير نظر ستاد مركزي فعاليت مي‌كند. تعداد گمركات اجراي كشور كه در تهران و شهرستانها و اقصي نقاط مرزي و بعضي از جزاير خليج فارس و بازارچه‌هاي مرزي كشور مستقر هستند مشتمل بر 155 واحد است كه نقش اجراي داشته و به منزله بازوهاي اجراي گمرك جمهوري اسلامي ايران محسوب مي‌شود. ستاد مركزي گمرك ايران متشكل از واحدهائي است كه نقش هدايت كننده و هماهنگ‌‌سازي حوزه‌هاي نظارت و گمركات اجرائي كشور را بر عهده دارند و بر حسب مورد، به ابلاغ مقرر است، دستورالعملها و مصوبات و ساير اقداماتي كه جهت اجرا لازم است اعلام شود اقدام مي‌نمايد و يا به رسيدگي و اعلام نظر نهائي در مورد سوالات يا اختلافاتي مي‌پردازند كه از طرف گمركات كشور، استعلام شده‌اند.
(پروژه‌ تدوين استراتژي‌هاي سازماني و عملياتي گمرك جمهوري اسلامي ايران، 83، ص 8)
سازمان گمرك با داشتن 4 حوزه معاونت به اجرا امور اصلي گمركات مي‌پردازد كه اين معاونتها نيز هر يك باعت پوشش قراردادن دفاتر و ادارات كل، مجري وظايف محوله هستند. اين معاونتها عبارتند از: (پروژه تدوين استراتژي‌هاي سازماني و عملياتي گمرك جمهوري اسلامي ايران، 83، ص 8)
1- معاونت اداري و مالي
2- معاونت امور گمركي
3- معاونت طرح و برنامه
4- معاونت حقوقي
اداره ارزشيابي مستقيماً زير نظر معاونت اداري و مالي متمركز مي‌باشد و از آنجا كه بيشتر كار واحد ارزشيابي اجرائي است كه از حوزه رياست كل به اين قسمت منتقل شده است.
نمودار 1-2؛ ساختار اداري معاونت اداري گمرك
منبع:
معمولاً ارزيابي عملكرد كاركنان در سازمان در فواصل زماني معين انجام مي‌گيرد در شرايط عادي اين كار هر 6 ماه يكبار يا هر سال يكبار انجام مي‌شود
در گمرك جمهوري اسلامي ارزشيابي عملكرد، سالانه صورت مي‌گيرد ارزشيابي از طريق فرمهائي كه از طرف دفتر ارزشيابي توزيع مي‌گردد صورت مي‌گيرد به اين شكل كه، قبل از شروع هر سال، در اسفند ماه سال قبل، براي هر يك از كاركنان سه برگ (كه در آن مشخصات كاري افراد ذكر گرديده است).
بوسيله بخشنامه‌ اي كه به امضاي معاون اداري و مالي گمرك رسيده اند به مديران واحدهاي مختلف ستادي و گمركات اجرائي ارسال گشته و توصيه مي‌شود كه جهت ارزشيابي از ابتداي سال اقدامات لازم را انجام دهند ارزيابي كنندگان در اول هر دوره مي‌بايست با كارمندان، مصاحبه حضوري داشته باشند تا نقاط ضعف و قوت عملكرد كارشان را با خود آنان در ميان گذاشته و انتظارات خود را از كارمندان بيان نمايد و در طي دوره هم در مورد استانداردهاي مطلوب در كار با كارمندان گفتگوهايي را انجام دهند ضمناً بطور مرتب چگونگي عملكرد ارزيابي شونده را در جلسات حضوري بيان نموده و تذكرات لازم را به افراد بدهند تا در پايان هر دوره كه مي‌بايست نمرة ارزشيابي به كارمند داده شود، جايي براي اعتراض كارمند باقي نمانده باشد و كار ارزشيابي بصورت شايسته و مناسب و بدون تبعيض انجام گيرد تا مزاياي را كه از اين راه مي‌تواند عايد كارمند شود، به خاطر عدم آگاهي وي از قوانين و مقررات و يا بخاطر عدم دقت در تجزيه و تحليل شغل، از وي سلب نگردد. كارشناسان واحدهاي ارزشيابي در طي سال به واحدها، جهت مذاكره با مديران، مراجعه كرده تا در مورد ارائه تذكرات لازم مديران به كارمندان، اطمينان يابند بدين ترتيب كارشناسان واحدهاي ارزشيابي، مديران را ارزيابي نموده و سپس به مديران ارشد سازمان گزارش كرده تا در اين زمينه، تصميم مقتضي را بگيرند از طرف ديگر به جهت اهميت دادن و ارزش نهادن به عملكرد كارمند، پيشنهاد شده است كه دفتري را براي اين كار مشخص نمايند بطوريكه اسم هر كارمند بالاي آن ذكر و نوشته شود تا هر گونه عملكرد مناسب و يا هر گونه مشكلي كه در طي دوره پيش آمده، در آن بيان شود بدين ترتيب با بررسي اسناد جمع‌آوري شده نقاط قوت و ضعف كارمند و كارايي وي در طي يك دورة ارزشيابي مشخص گرديده و با انتقال اين مطالب به فرم‌هاي ارزشيابي در پايان هر دوره نتايج عملكرد هم به اطلاع خود كارمند و هم به اطلاع واحد ارزشيابي خواهد رسد. اما فرآيند ارزشيابي براي كارمندان مشغول به كار در سازمانها و واحدهاي كاري در شهرستانها، بدين صورت انجام مي‌گيرد كه فرمهاي ارزشيابي آنان بدليل عدم وجود واحد ارزشيابي مستقل در شهرستان مربوطه، به واحد ارزشيابي تهران فرستاده مي‌شود و گر چه تمامي مراحل مربوط به ارزشيابي همچون رونديست كه در مورد كاركنان شامل در تهران انجام مي‌گيرد معذلك نتايج ارزشيابي كاركنان شاغل در گمركات اجراي شهرستانها در تهران اعلام مي گردد و سپس واحد ارزشيابي با بررسي و نظارت بر فرم ارزشيابي تكميل شده، مجوز افزايش فوق العاده شغل را براي 10% كاركنان هر واحد به ميزان 20% و براي 10% ديگر به ميزان 10% علاوه بر افزايش سنواتي، صادر مي‌نمايد مضافاً بر اينكه بر 15 تا 50 نفر، كه در طول 3 سال متوالي يا 5 سال متناوب بالاترين امتياز را گرفته اند يك گروه تشويقي تعلق مي‌گيرد در صورتيكه مثلاً در حالت عادي كارمندي كه ديپلم باشد و 5 سال كار كند يك گروه مي‌گيرد به هر حال اين يك فرصت مناسبي است كه كارمند مي تواند علاوه بر آن گروه متداول، و در مدت سه سال بتواند يك گروه تشويقي و ديگر هم بگيرد. بهر حال فرآيند ارزشيابي كاركنان در موارد متعددي از جمله در انتخابها، ارائه گروههاي تشويقي، فرآيند آموزشي و . . . كاربرد فراواني دارند كه هم اكنون در گمرك جمهوري اسلامي ايران از آن بهره اي برده نمي‌شود. (پروژه تدوين استراتژي‌هاي سازماني و عملياتي گمرك، 83 و 134 و 133)
ارزشيابي كننده، تأئيد كننده و تأئيد كننده نهائي، با توجه به سطح سازماني واحدهاي اجرائي گمرك در هر قسمت متفاوت مي‌باشد در حال حاضر در حوزه‌هاي نظارتي گمركات اجرائي، معاونين و مديران به عنوان ارزشيابي كننده محسوب مي شوند و مديرانشان به عنوان تأئيد كننده و ناظرانشان به عنوان تأئيد كننده نهائي مي‌باشد در گمركاتي كه حوزه نظارت ندارند معاون مدير كل به عنوان ارزشيابي كننده و مديران اين گمركات تأئيد كننده و يكي از معاونين رئيس كل گمرك ايران، تأئيد كننده نهائي مي‌‌باشد. لازم به ذكر است تأئيد كننده نهائي، زماني بيشتر مورد نياز است كه با توجه به نتايج ارزشيابي، فرد استحقاق دريافت امتياز و يا گروه را داشته باشد. در آن صورت امضاي تأئيد كننده نهائي الزامي است. (پروژه تدوين استراتژيهاي سازماني و عملياتي گمرك، 83، ص 141) فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان گمرك و روند رسيدگي به شكايات كاركنان ناراضي در نموداري صفحه بعد نشان داده شده است.
6-3-2- تاريخچه ارزيابي عملكرد:
افلاطون، انديشمند بزرگ كهن، در 25 قرن پيش نوشت “هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند هر يكي از ديگري در خصايص رواني و بدني متفاوت است. يكي براي شغلي مناسب و ديگري براي شغلي ديگر، زماني كه فرد به شغلي بپردازد كه با مواهب طبيعي او سازگار است كارها را در اعلاي كيفيت و كميت خود به پيش مي برد پس از افلاطون ، شاگردش ارسطو در كتاب “سياست” خويش نوشت: طبع انسان مدني است و افراد آن بايد با اجتماع زيست و كار كنند به يكديگر ياري رسانند و كارهاي حياتي را بين خود تقسيم كنند تا حوايج ايشان برآورده شود و اگر جامعه خواهان سعادت است بايد كار به دست كاردان و قدرت و مسوليت معلوم و حاكم، قانون باشد. توجه به لياقت شايستگي افراد در كار را شايد بتوان با قدمت تاريخ پيدايش دولتها در جهان مقارن دانست، دولتها براي رسيدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادي استفاده كنند كه شايستگي و لياقت تصدي مشاغل بزرگ و حساس كشوري و لشكري را داشته باشند. اما ارزشيابي به طرز علمي و آماري، عمري بيش از يك قرن ندارد، در اينجا به سه مورد از كشورهاي پيشرفته كه به سبب صنعت جلو هستند و پيشگام بقيه بوده اند اشاره اي خواهد شد (قرباني – كرامتي، 1382، ص 6-5).
الف) آمريكا – در آمريكا كاركنان دولت سالها از فقدان هماهنگي در پرداخت حقوق و دستمزد و بي تناسبي آن با وظايف و مسئوليتها شكايت داشتند. گر چه قانون نمي توانست براي اوضاع و احوال نابسامان آن زمان درمان فوري باشد، در سالهاي 1854 و 1855 قوانين ديگري براي تكميل آن قانون به تصويب رسيد كه مبناي پرداخت حقوق در دولت فدرال را تعيين مي كرد. سرانجام در سال 1923 يعني پس از گذشت 70 سال، قانون جديد طبقه بندي مشاغل و اصل پرداخت حقوق مساوي در مشاغل در آن كشور به تصويب رسيد كه فرايند انتصاب و ارتقاء در آن بر ارزشيابي بنيان نهاده شده بود و مسئوليت كليه امور اداري، از قبيل ورود به خدمت دولتي، ترفيعات، انتقالات. تعيين حقوق و دستمزد و رفاه و بازنشستگي و ساير موضوعات استخدامي به كميسيون خدمات كشوري محول شد كه وظايف و مسئوليتهاي خود را تحت نظارت رئيس جمهور انجام مي داد.
ب) انگلستان – در انگلستان نظام خدمات كشوري در قرن نوزدهم بوجود آمد كه اصول آن بر مبناي نظام ربته بندي قرار داشت در اين كشور براي هدايت امور استخدامي و نظارت در امر استخدامهاي دولتي كه دستخوش اميال و اغراض مسئولان و وزارتخانه ها و واحدهاي دولتي شده بود، سازمان مستقلي بنام‌”كميسيون خدمات كشوري” بوجود آمد كه زير نظر پادشاه انگلستان انجام وظيفه مي كرد. در سالهاي بعد از جنگ جهاني دوم، دولت انگليس با توجه به مسئوليت بزرگي كه در اثر ملي كردن صنايع خود به عهده گرفته بود، هيأتهايي را مأمور مطالعه و بررسي نظام استخدامي خود كرد تا در وضع تشكيلاتي و آموزشي بالاخص اجراي اصول لياقت و شايستگي با توجه به اوضاع و احوال بعد از جنگ جهاني و پيشرفتهاي سريع در امور صنايع و تكنولوژي تجديدنظر به عمل آوردند به همين سبب در سال 1943 اداره كل كارآموزي و آموزش و ارزشيابي جاي خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملي باز كرد.
ج) در فرانسه نيز براي اولين بار در سال 1946 مركز آموزش جديد به نام‌”مدرسه ملي امور اداري” تأسيس گرديد كه گامهاي مؤثري براي اجراي برنامه هاي آموزشي جامع به منظور افزايش كيفيت و كارآيي خدمات و مشاغل دولتي برداشت.
7-3-2- تاريخچه ارزشيابي عملكرد در ايران:
شايد بتوان توجه به نظام ارزشيابي و تعيين لياقت و شايستگي بر مبناي اندازه گيري و مقياسها را در ايران از آغاز سال 1332 به بعد دانست. تحولات و تغييرات پس از جنگ جهاني دوم، بالاخص تحولات اجتماعي، سياسي ايران در دهة 1330 و دهة 1340 در دروس و مباحث جديدي در علوم اداري و استخدامي در دانشگاهها و كلاسهاي آموزشي و كارآموزي مطرح شد و با نقايصي كه در اولين قانون استخدام كشوري (مصوب سال 1302 مجلس شوراي اسلامي) و اصلاحات آن وجود داشت زمينه را براي تدوين و تهيه قانون جدي كه بر ازدياد مشاغل و طبقه بندي آنها تأكيد كرد، مهيا كرد و سرانجام لايحه جديد استخدام كشوري در سال 1342 تهيه و در تاريخ خرداد 1345 به تصويب كميسيون مشترك مجلسين (ملي و سنا ) رسيد و از آن تاريخ به بعد جايگزين كليه قوانين و مقررات استخدامي قبلي شد. (قرباني، كرامتي، 1381، ص 8).
2-2- تحقيقات انجام شده در ايران و جهان:
1-2-2- تحقيقات انجام شده در ايران:
1-1-2-2- موضوع: بررسي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان وزارت جهاد سازندگي و ارائه راهكارهايي براي بهينه كردن آن.
نگارش: داريوش غلامزاده
اهداف:
1- شناسائي ساختار ارزشيابي عملكرد كاركنان
2- بررسي تجزيه و تحليل عوامل مؤثر در استقرار نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و بهره‌گيري از اين نظام در وزارت جهاد سازندگي
3- بررسي نحوه استفاده از نتايج ارزشيابي عملكرد كاركنان و اثربخشي نتايج حاصله در ارتقاي عملكرد كاركنان براي دستيابي به هدفهاي وزارت جهاد سازندگي
4- مشخص شدن نقايص و ناكارآمديهاي نظام فعلي ارزشيابي علمكرد كاركنان در جهاد سازندگي
فرضيات:
فرضيات اصلي:
1- از نظر ارزشيابي كنندگان بين نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
2- از نظر ارزشيابي شوندگان بين نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
3- بين نظرات ارزشيابي كنندگان و ارزشيابي شوندگان در رابطه با نظام ارزشيابي عملكرد رابطه معني‌داري وجود دارد.
فرضيات فرعي:
1-1) از نظر ارزشيابي كنندگان بين شاخصهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معني داري وجود دارد.
2-1) از نظر ارزشيابي كنندگان بين روشهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
3-1) از نظر ارزشيابي كنندگان پس تخصص و مهارت ارزشيابي كنندگان در وضع موجود مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
4-1) از نظر ارزشيابي كنندگان پس نحوه استفاده از نتايج ارزشيابي در وضع موجود و مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
5-1) از نظر ارزشيابي كنندگان پس دوره ارزشيابي عملكرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
6-1) از نظر ارزشيابي كنندگان بين ايفاي نقش‌هاي فعال ارزشيابي شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
1-2) از نظر ارزشيابي شوندگان بين شاخصهاي ارزشيابي عملكرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
2-2) از نظر ارزشيابي شوندگان بين روشهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
3-2) از نظر ارزشيابي شوندگان بين تخصص و مهارت‌ ارزشيابي كنندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معني‌داري وجود دارد.
4-2) از نظر ارزشيابي شوندگان پس نحوه استفاده از نتايج ارزشهاي در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
5-2) از نظر ارزشيابي شوندگان بين دوره ارزشيابي عملكرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
6-2) از نظر ارزشيابي شوندگان پس ايفاي نقش‌هاي فعال ارزشيابي شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
روش تحقيق توصيفي- پيمايشي- براي آزمون فرضها از روش توزيع احتمال دوجمله‌اي و براي بررسي ارتباط پس نظرات ارزشيابي كنندگان و ارزشيابي شوندگان از فن آماري دو استفاده مي شود.
جامعه آماري- وزارت جهاد سازندگي (دفتر مركزي شامل كليه معاونتها و دفاتر) و همچنين سازمان جهاد سازندگي استان تهران- كارمندان به دو طبقه تقسيم شده‌اند.
1- مديران و سرپرستان به عنوان ارزشيابي كنندگان و كارشناسان و كاركنان به عنوان ارزشيابي شونده در نظر گرفته شدند. و از نمونه‌گيري تصادفي استفاده شده است.
نتيجه‌گيري:
فرضيات 1 و 2 تائيد شدند ولي فرضيه 3 رد شد.
2-1-2-2- موضوع: بررسي و تجزيه و تحليل وضعيت موجود نظام ارزيابي عملكرد كاركنان و ارائه پيشنهاداتي در جهت بهبود آن (حوزه مركزي وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي)
نگارش: مجيد يزدان شناس بهمن 1379
فرضيات:
فرضيات اهم: بين وضع مطلوب موجود نظام ارزيابي عملكرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
فرضيه اخص 1- بين محتواي نظام ارزيابي عملكرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداري وجود دارد.
1-1- شاخصهاي فعلي نظام ارزيابي با شاخصهاي مطلوب اختلاف معناداري دارد.
2-1- استانداردهاي عملكرد موجود نظام ارزيابي با استانداردهاي عملكرد مطلوب تفاوت معناداري دارد.
فرضيه اخص شماره 2- بين اجزاي نظام ارزيابي در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداري وجود دارد.
1-2- روشهاي انجام ارزيابي در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداري دارد.
2-2- منابع ارزيابي (ارزيابي كنندگان) در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداري دارد
3-2- دوره‌هاي ارزيابي در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداري دارد.
4-2- نحوه استفاده از نتايج حاصله از نظام ارزيابي در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداري دارد.
روش تحقيق:
توصيفي – پيمايشي
قلمرو زماني- ارديبهشت- 79 شروع
قلمرو مكانيكي حوزه مركزي وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي
قلمرو موضوعي- بررسي وضع موجود نظام ارزيابي عملكرد كاركنان و ارائه پيشنهادات لازم در جهت بهبود آن
روش جمع‌آوري اطلاعات – پرسشنامه
جامعه آماري- كارشناسان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي (506 نفر)
نمونه: 101 نفر
اهداف:
اهداف اوليه:
1- بررسي وضع موجود نظام ارزيابي عملكرد از نظر محتوايي (شاخصها استانداردهاي عملكرد) و اجرايي (روشهاي انجام ارزيابي، منابع ارزيابي، دوره‌هايي ارزيابي و نحوه استفاده از نتايج ارزيابي) در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي
2- شناسائي مشكلات و تنگناهاي موجود در ارتباط با مقوله‌هاي فوق
3- ارائه پيشنهادات جامع جهت حل مسائل مزبور و بهبود نظام ارزيابي عملكرد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي
اهداف ثانويه:
اهداف ثانويه از اين تحقيق را مي‌توان استفاده از نظام صحيح ارزيابي عملكرد در ساير وظايف مديريت منابع انساني از قبيل جذب، استخدام، آموزش، حقوق و دستمزد، ارتقاء به حساب آورد. همچنين ايجاد رضايت شغلي، انگيزش در كاركنان و ارتقا عملكرد كلي سازمان اهداف ثانويه اين تحقيق مي‌ باشد.
نتايج:
فرضيه 1-1 تائيد شد يعني بين شاخصهاي نظام ارزيابي عملكرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
فرضيه 2-1- بين استانداردهاي نظام ارزيابي عملكرد در وضعيت موجود با وضعيت مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد تأئيد شد.
فرضيه 1-2- ثائيد شد- بين روشهاي ارزيابي نظام ارزيابي عملكرد در وضعيت موجود با وضعيت مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
فرضيه 2-2- بين منابع ارزيابي نظام ارزيابي عملكرد در وضع موجود يا وضع مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد تأئيد شد.
فرضيه 3-2- تأئيد شده بين دوره‌هاي ارزيابي نظام ارزيابي عملكرد در وضع موجود با وضع مصلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
فرضيه 4-2- تأئيد شد- بين نحوه استفاده از نتايج حاصله از ارزيابي عملكرد در وضعيت موجود با وضعيت مطلوب اختلاف معناداري وجود دارد.
3-1-2-2- موضوع بررسي و تجزيه و تحليل وضع موجود نظام ارزيابي عملكرد دبيران و ارائه پيشنهادات جهت بهينه نمودن آن در اداره كل آموزش و پرورش استان قم
راهنما- غلامعلي طبرسا
مشاور- محمد علي حقيقي
نگارش- سيد محمد طبيان (تابستان 79)
اهداف تحقيق:
هدف اصلي از تحقيق حاضر، بررسي و تجزيه و تحليل وضع موجود نظام ارزيابي عملكرد مورد استفاده در جامعه تحقيق و تأثير آن بر ايجاد انگيزه و بهبود عملكرد معلمان مي‌باشد.
اهداف فرعي تحقيق:
1- شناسائي نارسائيهاي احتمالي در مورد محتواي نظام ارزيابي عملكرد و تأثير آن بر بهبود نظام ارزيابي عملكرد.
2- شناسائي نارسائيهاي احتمالي در خصوص صلاحيتهاي ارزيابي كنندگان و تأثير آن بر بهبود نظام ارزيابي عملكرد.
3- تعيين ميزان تأثير نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد در تصميمات شغلي مربوط به كاركنان و تأثير آن بر بهبود نظام ارزيابي عملكرد.
4- كسب نظرات دبيران و مديران دبيرستانها در مورد اصلاح و بهبود نظام ارزيابي عملكرد موجود و پيشنهاد راه حل هاي مناسب براي برنامه‌ريزي‌هاي آتي با توجه به يافته‌هاي تحقيق در جهت بهبود نظام ارزيابي عملكرد فرضيات تحقيق.
فرضيات تحقيق:
الف) بين صلاحيت ارزيابي كنندگان و بهينه نمودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
الف- 1) بين آموزش ارزيابي كنندگان و بهينه نمودن نظام ارزيابي رابطه معني‌داري وجود دارد.
الف- 2) بين نوع نگرش ارزيابي كنندگان و بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
الف‌- 3) بين دخالت تمايلات شخصي ارزيابي كنندگان در ارزيابي عملكرد و بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
الف- 4) مقبوليت ارزيابي كنندگان از نظر ارزيابي شوندگان با بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري دارد.
ب) محتواي نظام ارزيابي عملكرد با بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري دارد.
ب-1) بين وجود شاخصهاي اندازه‌گيري عملكرد مرتبط با شغل و بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
ب-2) بين قابليت اندازه‌گيري شاخصهاي ارزيابي عملكرد و بهينه بودن نظام ارزيابي، رابطه معناداري وجود دارد.
ب-3) بين وجود استانداردهاي معين براي شاخص ارزيابي عملكرد و بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
ج) بين وجود نظام بازخورد در ارزيابي عملكرد و بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
ج-1) تأثير نتايج حاصل از ارزيابي بر وضعيت كاري (ميزان دريافتي‌هاي فرد) با بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري وجود دارد.
ج-2) تأثير دادن نتايج حاصل از ارزيابي بر سرنوشت شغلي فرد با بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري دارد.
ج-3) وجود نظام مشاوره در ارزيابي عملكرد به منظور بهبود و توسعه توانائيهاي ارزيابي شونده با بهينه بودن نظام ارزيابي رابطه معناداري دارد.
جامعه آماري- دبيران، مديران و معاونان دبيرستانهاي نواحي سه گانه شهرستان قم
جمعاً شامل 1967 كه 1105 مرد و 862 زن
نمونه‌گيري تصادفي و شامل 197 است
روش تحقيق- توصيفي- ميداني و اطلاعات با پرسشنامه جمع‌آوري مي‌شود.
نتيجه گيري:
الف) در مجموع وضعيت صلاحيت ارزيابي كنندگان در شرايط موجود مطلوب نيست و براي رفع آن و افزايش سطح صلاحيت ارزيابان بايد برنامه‌ريزي و تلاش صورت گيرد.
ب) محتواي نظام ارزيابي عملكرد موجود با ماهيت شغل معلمان مناسب خوب ندارد و نياز به بازنگري در آن و تعيين معيارهاي واقعي عملكرد كه قابليت اندازه‌گيري داشته و عملكرد معلمان را با آن مقايسه نمود بطور جدي احساس مي‌گردد.
ج) نتايج بدست آمده در اين قسمت بيانگر آن است كه در وضعيت موجود ارائه نتايج حاصل از ارزيابي سالانه معلمان از شرايط مطلوبي برخوردار نمي‌باشد و اساساً ميزان كمي از نتايج كه به نظر مي‌رسد آن هم بيشتر جنبه‌هاي صنفي عملكرد باشد به معلمان ارائه مي‌گردد.
2-2- مباني نظري
1-2-2- مقدمه:
در سازمانهاي منعطف امروزي، ارزيابي عملكرد شيوه اي است كه مديران بوسيلة آن اهداف و استانداردهاي اجرائي را روشن مي كنند و باعث ارتقاي عملكرد آينده مي‌شوند. همچنين زمينه را براي اخذ تصميمات مؤثر بر نحوة پرداخت، ارتقاء، اخراج، آموزش، نقل و انتقالات و ديگر فعاليتها آماده مي كند. شايد قديمي ترين تكنيك مورد استفاده مديران تأثيرگذاري بر رفتار فرد ارزشيابي باشد. انگيزه كاركنان براي فعاليت، افزايش توانائيهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تأثير بازخوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي گيرند. در آغاز دريافت بازخور بوسيله درك مستقيم از نتايج حاصله بود. كارگراني كه هرمها را مي ساختند در ارتش مي جنگيدند، زراعت مي كردند و يا به كارهاي ديگر مشغول بودند قادر بودند نتيجه كار خود را شاهد باشند اگر چه بازخور منفي در برخي موارد (مانند مرگ) مي توانست تأثيرات مخربي بر عملكردها باقي گذارد.
بيشتر مؤسسات بزرگ ارزيابي عملكرد را در طي دهه ها به كار گرفته اند و در جريان اجرا تكنيكهاي مختلفي را پذيرفته اند اما هنوز تعداد كمي از مؤسسات از اثربخشي فرايندهاي ارزشيابي سازمان خود رضايت دارند و هنوز مترصد فرصتهايي براي اصلاح هستند.
شكلي كه وجود دارد اغلب اين است كه ارزيابيها اغلب براساس شكل سنجيده مي شوند نه براساس محتوا. به ارزيابي نيز بعنوان چيزي كه بايد انجام شود و سازمان بتواند ادعاي انجام آن را داشته باشد نگريسته مي‌شود و نتايج اين كارهاي ناقص و تحريف شده گاه به گاه نفعي براي موسسه ندارد و بسياري مديران در اجراي استراتژيهاي خود نسبت به نقشهاي ديگر خود كمتر بر روي ارزيابي عملكرد حساب مي كنند اثربخشي بيشتر بسته به چگونگي اجراي ارزيابي معيار به كار گرفته شده و فرد ارزيابي كننده است. در سازمانهاي منعطف فرايند ارزيابي عملكرد به مقتضاي تغيير شرايط تغيير مي كند و اين تغيير با توجه به اولويتها و تجارتي است كه با استراتژي ها تطبيق داشته باشد. براين اساس، تأكيد امروزي بر شيوه ارزيابي عملكرد مبتني بر اصول اوليه است اميد به تكنيكهاي جديد و همه جانبه ارزيابي بطور گسترده ناشي از اين تجربه سازمانهاست كه عملكرد خود را نامناسب، مغشوش و هزينه بر مي بيند. براي بيشتر مؤسسات، ارزيابي بهتر به معني اجراي بهتر فعاليتها است و نه به معني پذيرفتن تكنيكها و ابزارهاي پيچيده‌تر و پيشرفته تر (والك – مكهيل ، 271، 1995).
2-3- اهميت مديريت منابع انساني براي سازمانها:
1-3-3- اجزاي نظام مديريت نيروي انساني:
مديريت منابع انساني سيستمي است متشكل از بسياري از فعاليتهاي متقابل و وابسته به يكديگر كه هر فعاليت بر ديگري اثر مي گذارد بنابراين هنگامي كه با يكديگر مرتبط هستند سيستم به وجود مي آيد يك سيستم از دو يا چند جز (زيرسيستم) تشكيل يافته كه به صورت يك كليت سازمان يافته با مرزهاي قابل شناسايي با يكديگر كار مي كنند. (جزني، ص 28، 1375).
نظام مديريت نيروي انساني را به چهار جز يا سيستم فرعي (زير نظام) به شرح زير تقسيم كرده اند:
1- نظام جذب (عمليات استخدامي و تأمين نيروي انساني واجد شرايط شامل برنامه ريزي، كارمند يابي، انتخاب و انتصاب)
2- نظام بهسازي ( عمليات ارزشيابي عملكرد و آموزش)
3- نظام نگهداري (عمليات رفاهي و ايجاد انگيزش در نيروي انساني در سازمان از قبيل بهداشت و درمان، ايمني و فعاليت، خدمات و تسهيلات رفاهي، بيمه و بازنشستگي)
4- نظام كاربرد (عمليات اجرايي براي كاربرد صحيح منابع انساني نظير رهبري و سرپرستي، ارتباطات و انگيزش. جابجائي و امور انضباطي)
ارزشيابي يكي از مشكلترين جنبه هاي مديريت منابع انساني است كه برخي از آن به عنوان نقطه آسيب پذير مديريت نام برده اند مديران از ديرباز نسبت به ارزشيابي زيردستان خود ابراز بي ميلي مي كرده اند. اكنون نيز در كشورهاي جهان، خواه پيشرفته صنعتي و يا كشورهاي در حال رشد، برداشت هاي گوناگوني نسبت به ارزشيابي وجود دارد در بسياري از كشورها آن را يك عامل اميد بخش براي بهبود و بهسازي مديريت و فرد به شمار مي آورند و در برخي كشورها ارزشيابي را ابزاري ناتوان در دست فردي بدون اختيار براي اندازه گيري چيزي نامعلوم مي پندارند (علوي، 1381، ص 49).
در اينجا تعاريفي از ارزيابي عملكرد ارائه مي شود:
الف) ارزيابي عملكرد عبارتست از تعيين درجه كفايت و لياقت كاركنان از لحاظ انجام وظايف محوله و قبول مسئوليتها در سازمان كه اين ارزيابي بايد به طور عيني و سيستماتيك انجام پذيرد. (بزاز جزايري ، 78، ص 36).
ب) ارزيابي عملكرد: ارزيابي عملكرد كنوني يا گذشته فرد با توجه به معيارهاي او (گري دسلر، 1998، ص 200).
ج) فرايند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملكرد كاري آنها را ارزيابي عملكرد مي‌گويند. (سنگر، 1998، ص 203).
د) ارزشيابي عملكرد عبارتست از فرايند علمي، منطقي و منظم قضاوت كردن در مورد ارزش كار افراد از بعد كمي و كيفي در فاصله زماني معين، طبق ملاكهاي عيني و قابل قبول به منظور فراهم كردن مقدمات لازم براي تحقق هدفهاي سازماني در رشد شخصيتي و حرفه اي كارمند از طريق شناخت نقاط قوت و ضعف او (قرباني – كرامتي – جعفريان را، 1377، ص 44)
هـ) فرايند سنجش و اندازه گيري عملكرد شاغل در دوره اي مشخص، به گونه اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي ارزيابي شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد، ارزيابي عملكرد اطلاق مي شود (طبرسا، خائف، 1377، ص 180)
4-3-2- اهميت و فوائد ارزشيابي عملكرد:
ارزيابي عملكرد يك مفهوم قديمي است كه اهميت مجددي در سازمانها بازيافته است سيستمهاي ارزيابي عملكرد، بصورت تاريخي ابزاري براي كنترل نظارت و ثبات سازماني توسعه مي‌دهند كه آنها عبارتند از فرايند اطمينان از اينكه سازمان استراتژي هائي را كه نائل به اهداف كلي مي شود را دنبال مي كند ارزيابي، مبنائي براي يك سازمان به منظور ارزشيابي اينكه چگونه آن سازمان به سمت اهداف از قبل تعيين شده در حال پيشرفت است و به شناسائي نقاط ضعف و قوت سازمان و تصميم گيري در مورد نوآوري هاي آينده همراه با هدف، بهبود عملكرد سازماني كمك مي نمايد. ارزيابي خودش هدف نيست بلكه ابزاري براي مديريت مؤثرتر مي‌باشد (بالدري، آمارانگ، 2002، ص 327).
در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كار برد. سازمانها نيز به شناخت كارآئي خود، دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشند و به اين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايد و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند ارزشيابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كارآمدي ، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است. ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي كند (كاظمي ، 1380، ص 242) ارزشيابي از اصول ضروري زندگي فردي و اجتماعي انسانهاست و با توجه به اينكه غرض از ارزشيابي اين است كه پاداش و جزاي كسي كه كار خوب مي كند و وظايف خود را به نحو احسن انجام مي دهد با فردي كه به پاداش و جزاي كسي كه كار خوب مي كند و وظايف خود را به نحو احسن انجام مي دهد با فردي كه كار بد مي كند و نسبت به وظايفش بي تفاوت است. يكسان نباشد. فوايد عديده اي براي سازمان به ارمغان خواهد آورد كه اهم آنها عبارتست از (حاجي شريف. 1371. صص 26 و 25).
الف) ايجاد رغبت و ميل به كار و پيدايش احساس امنيت در كاركنان
ب) اعمال



قیمت: تومان


پاسخ دهید