دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشكده حسابداري و مديريت
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A.)
گرايش: مديريت دولتي
عنوان
تأثير رفتار اخلاقي و رضايت شغلي بر تعهد سازماني كارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحيه يك رشت
استاد راهنما
جناب آقاي دكتر سعيد باقرسليمي
استاد مشاور
جناب آقاي دكتر محمدرضا آزاده‌دل
نگارش
سيده فاطمه حسيني چولابي
سال 1392
فرم شماره 11
باسمه تعالي
صورتجلسه دفاع
با تأييدات خداوند متعال جلسة دفاع از پاياننامه کارشناسي ارشد آقاي /خانم در رشتة :
تحت عنوان:
با حضور استاد راهنما، استاد (استادان) مشاور و هيأت داوران در دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت در تاريخ تشکيل گرديد.
در اين جلسه، پاياننامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمرة ) با احتساب نمره مقاله(، امتياز دريافت نمود.
استاد راهنما: دکتر
استاد (استادان مشاور): دکتر
هيأت داوران: دکتر
مدير گروه يا رئيس تحصيلات تکميلي واحد : دکتر
معاون پژوهشي و فناوري دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت
)اطلاعات اين قسمت حتما توسط کارشناس پژوهشي تکميل گردد)
نمره حاصل از ارزشيابي مقاله دوم و بيشتر(دستاورد پژوهشي)، دانشجو طبق بخشنامه شماره 311567/73 مورخه 18/9/92 ( ازسقف 1نمره ) …….. محاسبه و نمره نهايي پايان نامه ( مجموع نمره دفاع و مقاله ) با درجه …………………… و نمره به عدد ……………… به حروف ……………………………………. به تصويب رسيد.
تأييد کارشناس حوزه پژوهشي تأييد معاون پژوهشي و فناوري دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت
*************** توجه : اين فرم بدون امضاي مسئولين ذيربط و مهر دانشگاه فاقد اعتبار است. ***************
تعهدنامه اصالت پايان نامه
تقدير و تشكر
حمد و سپاس مخصوص خداوندي است که پروردگار جهانيان است.
با سپاس فراوان از استاد ارجمندم جناب آقاي دكتر سعيد باقرسليمي که به‌عنوان استاد راهنما در اتمام اين رساله مرا ياري رساندند.
با سپاس از استاد گرامي‌ام جناب آقاي دكتر محمدرضا آزاده‌دل، که به‌عنوان استاد مشاور ياريگرم بودند.
تقديم به
همسرم كه سايه مهربانيش سايه‌سار زندگيم مي‌باشد، او كه اسوة صبر و تحمل بوده و مشكلات مسير را برايم تسهيل نمود و به پاس صبر و آرامشي که به من هديه مي‌کند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده‌ن
فصل اول ـ كليات تحقيق
1-1) مقدمه2
1-2) بيان مسأله3
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق5
1-4) اهداف تحقيق6
1-5) چارچوب نظري تحقيق6
1-6) مدل تحقيق7
1-7) فرضيات تحقيق7
1-8) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها8
1-8-1) متغيروابسته8
1-8-2)متغيرهاي مستقل8
1-9) قلمرو تحقيق9
فصل دوم ـ مباني نظري و پيشينه‌ي تحقيق
2-1) مقدمه11
2-2) بخش اول : تعهدسازماني11
2-2-1) تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني11
2-2-2) اهميت تعهد13
2-2-3) مدل هاي تعهد سازماني14
2-2-3-1)مدل سه بخشي آلتون و ماير (1991)14
2-2-3-2)مدل اُريلي و چتمن14
2-2-3-3) مدل آنجل وپري15
2-2-3-4) مدل پنج تعهدي كليدي15
2-2-4) عوامل تعيين‌كننده ابعاد تعهد سازماني17
2-2-4-1)تعهد عاطفي17
2-2-4-2) تعهد مستمر18
2-2-4-3) تعهد هنجاري18
2-2-5) راههاي ارتقاء تعهد به سازمان19
2-2-6) مشكلات مربوط به تعهد سازماني20
2-2-7) خلق استراتژي تعهد20
2-2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازماني21
2-2-9) شاخص‌هاي تعهد سازماني23
2-2-10) فرآيند ايجاد تعهد سازماني24
2-2-11) ديدگاه‌هايي درباره تعهد سازماني25
2-2-12) نتايج تعهد سازماني27
2-3) بخش دوم :رضايت شغلي28
2-3-1)تعاريف رضايت شغلي28
2-3-2) اهميت رضايت شغلي30
2-3-3) عوامل مؤثر بر رضايت شغلي31
2-3-5) ابزارهاي اندازه‌گيري رضايت شغلي34
2-4) رفتارهاي اخلاقي36
2-4-1)تاريخچه36
2-4-2) تعاريف و مفاهيم رفتارهاي اخلاقي36
2-4-3) اهميت اخلاق37
2-4-4) اخلاق از نظر اسلام38
2-4-5) ابعاداخلاق38
2-4-6) رابطه استانداردهاي اخلاقي و الزامات قانوني38
2-4-7) روش‌هاي التزام به رفتارهاي اخلاقي در سازمان‌ها39
2-4-8) نظريه‌هاي اخلاق40
2-4-9) عناصر اخلاقي42
2-4-10) سطوح رفتارهاي اخلاقي در عرصه‌ي سازماني42
2-4-11) مدل‌هاي اخلاق سازماني43
2-4-12) فوايد و كاركردهاي اخلاق در سازمان46
2-4-13) منابع ارزش‌هاي اخلاقي47
2-4-14) آثار مثبت رعايت اصول اخلاقي48
2-5)بخش سوم:پيشينه50
فصل سوم ـ روش اجراي تحقيق
3-1) مقدمه57
3-2) روش تحقيق57
3-3) جامعه‌ي آماري و نمونه آماري57
3-4) روش نمونه‌گيري58
3-5) ابزار گردآوري داده‌ها و اطلاعات58
3-6) روايي ابزار اندازه‌گيري59
3-7) پايايي (قابليت اطمينان)59
3-8) روش تجزيه و تحليل داده‌ها واطلاعات60
فصل چهارم ـ تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1) مقدمه62
4-2) توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان:63
4-3) توصيف متغيرهاي تحقيق67
4-4) آزمون کلوموگروف – اسميرنف74
4-5) آزمون فرضيات تحقيق74
فصل پنجم ـ نتيجه‌گيري و پيشنهادات
5-1) مقدمه81
5-2) نتايج آمار استنباطي81
5-2-1)نتايج آزمون فرضيه اول81
5-2-2)نتايج آزمون فرضيه دوم81
5-2-3)نتايج آزمون فرضيه سوم81
5-2-4)نتايج آزمون فرضيه چهارم81
5-2-5)نتايج آزمون فرضيه پنجم82
5-2-6)نتايج آزمون فرضيه ششم82
5-3)پيشنهادات82
5-3-1)پيشنهادات براساس فرضيه هاي تحقيق82
5-3-2) محدوديت‌هاي تحقيق83
5-4) پيشنهادات براي تحقيقات آتي84
ضمايم88
منابع و مآخذ98
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1) ميزان اختلاف ابعاد تعهد 27
جدول 2-2،تعاريف اخلاق37
جدول 3-1،مقادير آلفاي متغيرها60
جدول4-1) توصيف جنسيت پاسخ دهندگان63
جدول4-2) توصيف سن پاسخ دهندگان64
جدول4-3) توصيف وضعيت تاهل پاسخ دهندگان65
جدول4-4) توصيف تحصيلات پاسخ دهندگان66
جدول4-5) توصيف متغير تعهد سازماني67
جدول4-6) توصيف متغير رفتار اخلاقي68
جدول4-7) توصيف متغير رضايت شغلي69
جدول4-8) توصيف متغير حقوق و دستمزد70
جدول4-9) توصيف متغير رضايت از همکار71
جدول4-10) توصيف متغير رضايت از کارفرما72
جدول4-11) توصيف متغير رضايت از شغل73
جدول4-12) آزمون كولموگروف- اسميرنف74
جدول4-13) ضريب همبستگي بين رفتار اخلاقي و تعهد سازماني74
جدول4-14) ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني75
جدول4-15) ضريب همبستگي بين حقوق ودستمزد و تعهد سازماني75
جدول4-16) ضريب همبستگي بين رضايت از همکار و تعهد سازماني76
جدول4-17) ضريب همبستگي بين رضايت از کارفرما و تعهد سازماني77
جدول4-18) ضريب همبستگي بين رضايت از شغل و تعهد سازماني77
جدول4-19) آزمون رگرسيون بين رفتار اخلاقي و رضايت شغلي و تعهد سازماني78
جدول4-20) آزمون رگرسيون بين ابعاد رضايت شغلي و تعهد سازماني79
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2-1) عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 22
نمودار 2-2) نمودار هرم سطح تعهد25
نمودار4-1) نمودار دايره اي جنسيت پاسخ دهندگان63
نمودار4-2) نمودار ميله اي سن پاسخ دهندگان64
نمودار4-3) نمودار ميله اي وضعيت تاهل پاسخ دهندگان65
نمودار4-4) نمودار ميله اي تحصيلات پاسخ دهندگان66
نمودار4-5) هيستوگرام متغير تعهد سازماني67
نمودار4-6) هيستوگرام متغير رفتار اخلاقي68
نمودار4-7) هيستوگرام متغير رضايت شغلي69
نمودار4-8) هيستوگرام متغير حقوق و دستمزد70
نمودار4-9) هيستوگرام متغير رضايت از همکار71
نمودار4-10) هيستوگرام متغير رضايت از کارفرما72
نمودار4-11) هيستوگرام متغير رضايت از شغل73
فهرست شكل‌ها
عنوان صفحه
شکل 1-1) مدل تحقيق7
شكل 2-2) تعهدات پنچ‌گانه 16
شكل 2-1) پيش‌فرضهاي تعهد سازماني 17
شكل 2-3) مدل تعهد سازماني 23
شکل 2-4)رابطه‌ي بين مقررات قانوني و استانداردهاي اخلاقي 39
شكل 2-5) مدل اخلاق سازماني با رويكردي نظام يافته 44
شكل 2-6) مراحل توسعه‌ي اخلاقيات كولبرگ 45
شكل 2-8) نيروهايي كه به اخلاق مديريت شكل مي‌دهند 48
چکيده
تحقيق حاضر با هدف سنجش تاثير رفتار اخلاقي و جنبه هاي مختلف رضايت شغلي بر تعهد سازماني کارمندان آموزش و پرورش ناحيه يک رشت انجام شده است .تعهد سازماني متغير وابسته و رفتارهاي اخلاقي و جنبه هاي رضايت شغلي (رضايت از حقوق و دستمزد،رضايت از همکاران ،رضايت از کارفرما ، رضايت از شغل) متغيرهاي مستقل اين تحقيق هستند.در اين تحقيق از روش توصيفي استفاده شده است و روش گردآوري اطلاعات ميداني و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه و جامعه آماري، كارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحيه 1 رشت بوده و حدود 993 هستند كه نمونه بدست آمده 127 نفر است. روش تجزيه و تحليل اطلاعات از روش رگرسيون و با استفاده از نرم‌افزار18 SPSS انجام گرفته است.
در اين تحقيق دو فرضيه اصلي و چهار فرضيه فرعي وجود دارد که همه تاييد شدندونتايج نشان داده است كه رفتارهاي اخلاقي و جنبه‌هاي رضايت شغلي بر تعهد سازماني مؤثرند و با توجه به نتايج بدست آمده متغير رضايت شغلي نسبت به متغير رفتارهاي اخلاقي تأثير بيشتري بر تعهد سازماني دارد. و همچنين با توجه به نتايج رگرسيون چندگانه ، نتيجه مي‌گيريم كه متغير حقوق و دستمزد نسبت به ديگر متغيرهاي رضايت شغلي تأثير بيشتري را بر تعهد سازماني دارد.
واژگان کليدي :رفتار اخلاقي،رضايت شغلي،تعهدسازماني
فصل اول
كليات تحقيق
1-1) مقدمه
دنياي ما دنياي سازمان‌هاست و عناصر اصلي آن انسان‌ها هستند آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان مي‌بخشند و تحقق هدف‌ها را ميسر مي‌سازند بدون انسان سازمان بي‌معني است و مديريت امري است موهوم. شايد اين شبهه پيش آيد که در دنياي آينده که آدمواره‌ها و ماشين‌ها جاي انسانها را در سازمان‌ها پر مي‌کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هيچ رو اين‌گونه نخواهد شد و با خودکاري و ماشيني‌شدن کارها، نوع فعاليت‌هاي انساني در سازمان تغيير شکل مي‌دهد و به گفته آن دانشمند بنام پيتر دراکر کاردستي جاي خود را به کار دانشي مي‌دهد. اما نقش به يقين تعيين‌کننده انسان، به عنوان حاکم سازماني همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گريفين1، 2005)؛ به نقل از الواني و معمارزاده، 1384). بسياري از دانشمندان معتقدندکه ماهيت جوامع کنوني به وسيله سازمان‌ها به شکل‌هاي مختلف و با اهداف گوناگون تأسيس و سازمان‌دهي مي‌شود، امابدون ترديد همه آن‌ها بر پايه تلاش‌هاي جسمي و رواني نيروي انساني خود اداره و هدايت مي‌شوند. بطورکلي مي‌توان گفت نيروي انساني کارآمد شاخص عمده‌ي برتري يک سازمان نسبت به سازمان‌هاي ديگراست. وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي‌تواند ضمن کاهش غيبت، تأخير و جابه‌جايي، باعث افزايش چشمگير عملکرد سازمان، نشاط‌روحي کارکنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد.(بهرامي،عزت‌آبادي، 1389، 12)
از آنجا که آموزش و پرورش مهمترين رکن براي نيل به توسعه و تحول به شمار مي‌آيد،با آموزش و پرورش توسعه يافته مي‌توان جامعه را در مسير رشد در ابعاد مختلف قرار داد، از اين رو مدارس بيش از پيش نيازمند نيروي انساني متعهد هستند و تحقق اهداف آموزش و پرورش را بايد در گرو تلاش و همت معلمان دانست. اما در حال حاضر ديده مي‌شود که وضعيت نامطلوب شغل معلمي در بسياري از کشورها، موجب ترک شغل معلمان و يا گرايش آن‌ها به شغل دوم شده است.برخي دبيران کار را در سطح عالي و با وظيفه‌شناسي انجام مي‌دهند در حالي که برخي ديگر بازده چنداني ندارند و کار را در حدرفع تکليف انجام مي‌دهندو علاقه و تعهدي نسبت به سازمان ابراز نمي‌کنند. بنابراين براي بکارگيري و نگهداري آنان بايد ضوابط و شرايطي مناسب برقرار کرد تا بتوان از توانايي‌هاي آنان در فعاليت‌هاي تربيتي وآموزشي استفاده کرد؛زيرا تلاش رضايت مندانه به تعهد بيشتر و مستمرتر و در نهايت به زندگي بهتر انسان‌هاو توسعه و پيشرفت جوامع مي‌انجامد.
1-2) بيان مسأله
توجه به تعهد سازماني از نفوذ تاثير آن بر ميزان غيبت ،ماندگاري ،تعلق ،وفاداري و پذيرش اهداف و ارزشهاي سازماني و حرکت در جهت تحقق اهداف سازماني ناشي مي شود. گرينبرگ و بارون (2000) نيز معتقدند که فقدان تعهد و کوتاهي در امر تحقيق و بررسي تعهد سازماني کارکنان منجر به افزايش هزينه هاي هنگفت ناشي از ترک خدمت کارکنان مي شود (ساکي و همکاران ،1389 ،88).تعهد سازماني از جمله عواملي است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته و بر بسياري از متغيرهاي سازماني از جمله قصد جابه جا يي کارکنان ،ميزان غيبت آن ها و همچنين تعارض و استرس شغلي افراد تاثير دارد و ماندن و يا رفتن کارکنان را مشخص مي کند.(انصاري و اردکاني ،88،1392)
اگر معلم نسبت به سازمانش متعهد و وفادار باشد ،به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشي مي گردد. اما در حال حاضر مشاهده مي شود که وضعيت نا مطلوب شغل معلمي در بسياري از کشور ها موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمي، مانع جذب فارغ التحصيلان ممتاز و يا موجب گرايش معلمان به شغل دوم مي شود، که به گفته بسياري از دانشمندان عمدتا به دليل شرايط کاري، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد است (همان).بنابر اين توجه به تعهد سازماني2 و افزايش تعهد کارمندان آموزش و پرورش ناحيه 1رشت نيز امري ضروري به نظر مي‌رسد.
تعهد سازماني، بدان‌ معنا است که فرد، سازماني را معرف خود ميداند. در واقع ، نتيجه تحقيقات نشان مي‌دهد، با استفاده از تعهد سازماني ، بهتر ميتوان ميزان غيبت و جابه‌ جايي کارکنان را پيش‌ بيني کرد .
کيوتام ،ديسک و واگنر 3(2004)تعهد سازماني را چنين تعريف مي کنند :”نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان ،که هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد(رجبي پورميبدي و دهقاني ،1391،55) .مي يرو استنلي وهرزکويتچ 4(2002) نيز تعهد را تمايل افراد به صرف انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي تعريف مي کنند (نادي و حاذقي 699،1392) .تعدادي از بررسي‌ها رابطه ميان تعهد سازماني و برخي نمودهاي رفتاري را آزمايش نموده‌اند. تعداد زيادي از يافته‌ها بر اين نظريه اشاره مي‌كند كه كارمندان داراي تعهد زياد بايستي علاقمند به صرف كوشش زيادتري در انجام شغل خود باشند.
اخلاقيات ارتباط نزديک و تنگاتنگي با ارزش‌ها دارند وبه عنوان ابزاري نگريسته مي‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبديل مي‌کنند.(دفت5،1388) .صاحبنظران اخلاق كار را بيانگر حد يا قدر و منزلتي مي‌دانند كه هر فرد براي كار باور دارد اخلاق كار قوي متضمن اين باور است كه سخت كار كردن رمز موفقيت و سعادت است. پژوهشگران دريافته‌اند كه اخلاق كار قوي با بهره‌وري، ابتكار، نياز به كسب موفقيت، رضايت شغل، در آمد بيشتر و نگرش‌ها و باورهاي محافظه‌كارانه بيشتري همراه است(رضائيان،1385). از آنجا که اخلاق سازماني به عنوان‌يکي از زمينه‌هاي دانش مديريت به شمار مي‌رود و اعمال مديريت اخلاق در سازمانها نه تنها نتايج مستقيم و درون سازماني خوبي دارد بلکه برخورداري مديران و کارمندان از اخلاق و رفتارهاي حسنه مي‌تواند سبب تقويت وجدان کاري بهره‌وري و ايجاد حس علاقه در افراد نسبت به کار و سازمان و کاهش ترک سازمان و کمترشدن هزينه‌ها گردد، الگوي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيزه قوي در کارکنان مي‌شود و ميزان رضايت آن‌ها را از شغلشان افزايش مي‌دهد.اسچپکر (2001)نيز معتقداست رفتار اخلاقي مي تواند در افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني نقش داشته باشد و باعث بالا رفتن تعهد و کاهش نيت به ترک شود.(نادي و حاذقي ،1391)
اگر سازمان بتواند در اجراي استراتژي‌ها از نقاط قوت فرهنگ (رعايت اصول اخلاقي) بهره گيرد، در آن صورت مديريت مي‌تواند هر نوع تغييري را به راحتي و بسيار سريع انجام داده و به اجرا در آورد.(ديويد،1387).اگر کارکنان رفتار مديران خود را غير اخلاقي ادراک کنند ، باعث مي شود که سطح رضايت شغلي و تعهد سازماني کاهش يافته و نيت به ترک افزايش مي يابد (نادي وحاذقي ،1391) .
رضايت شغلي، نوع نگرش كلي فرد دربارة شغلش است. كسي كه رضايت شغلي او بالا باشد و نسبت به شغل خود نگرشي مثبت دارد و برعكس كسي كه از كار خود راضي نيست، نگرش منفي نسبت به كار خود دارد (رابينز،1378،394).
بي ورلي و همکارانش دريافتند که اولا تعهد سازماني بارضايت شغلي،غيبت و جابجايي رابطه دارد و دوما اين رابطه معکوس است، هرچه تعهد سازماني بيشتر باشد غيبت و جابه جايي کمتر است.(بي ورلي، 2001) از طرفي برخورداري از رضايت شغلي، اعمال رفتار اخلاقي در محل کار قطعاً موفقيت سازماني را به همراه خواهد داشت، چرا که وجود انگيزه قوي و رضايت شغلي مناسب شرط اول موفقيت براي هر سازماني محسوب مي‌شود.دستگاه‌هاي اجرايي کارآمد از ديدگاه کاتر و آرمسترانگ دستگاه‌هايي هستند که رضايت کارمندانشان مانند رضايت ارباب رجوع برايشان اهميت دارد.در اين‌گونه دستگاه‌ها رضايت کارکنان باعث افزايش تعهد سازماني شده و کارايي را بالا مي‌برد. پس سازمان‌ها مي‌بايست براي انجام وظايف علاوه بر رعايت استانداردها و قواعد سازماني و قانوني، به ايجاد رضايت شغلي آنان توجه نموده تا ايشان را در تحقق هرچه بيشتر اهدافشان ياري رسانند.
با توجه به مطالب گفته شده سوال تحقيق اين است که :
آيا رفتارهاي اخلاقي و رضايت شغلي بر روي تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحيه 1رشت تأثيردارد؟
بنابر تحقيقات انجام شده در زمينه شناسايي عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني کارمندان آموزش و پرورش و اينکه کاهش تعهد مي‌تواند ناشي از عدم رضايت شغلي يا رفتارهاي اخلاقي همکاران باشد، و با توجه به مدل پژوهشي محقق، که برگرفته از مدل تحقيق فو،دشپانده و ژائو6،(2011) است ،به بررسي تاثير رفتار اخلاقي و رضايت شغلي (از جنبه‌هاي؛ رضايت از دستمزد، رضايت از همکاران، رضايت از کارفرما، رضايت از شغل)، بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحيه1رشت مي‌پردازيم. در اين تحقيق تعهد سازماني متغير وابسته، و رفتارهاي اخلاقي و رضايت شغلي متغيرهاي مستقل در نظر گرفته شده‌اند و تأثير آن‌ها برتعهد سازماني کارکنان مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق
تجربه دنياي پيشرفته صنعتي نشان مي‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهاني كه باعث حركت و سرعت بخشيدن به افزايش توان توليدي و اقتصادي سازمانها و نهايتاً جامعه مي‌گردد، منابع انساني است.
زماني كه انسانها در اثر ناهنجاري‌هاي سازمان در فشار و نگراني قرار مي‌گيرند، قرارداد رواني موجود بين خود و سازمان را از هم‌گسيخته ديده و براي ايجاد قدرت به طور مستقيم يا غيرمستقيم روحيه ساير كاركنان را نيز تضعيف مي‌نمايند و به طور محسوس تعارض بين رؤسا و مرئوسين را از قوه به فعل در مي‌آورند. عدم‌رضايت و عدم‌احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان، تأخير، غيبت (رواني و فيزيكي) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزينه هاي متعدد، در روحيه ساير كاركنان نيز تأثير مي‌گذارد. يافته‌هاي برخي از مطالعات نشان داده است كه نگرش شغلي از جمله تعهد سازماني با بعضي از رفتارهاي كار از جمله تمايل به ترك شغل، قصد جستجوي شغلي ديگر، غيبت و عملكرد شغلي رابطه معني دار دارند. (ماتيو و زاجاك، 1990 “7 ،194-171)
(كخ و استيرز، 19788 وپورتر،1974 9 ،290)بر اين عقيده‌اند كه كارمندان داراي تعهد سازماني بالا ممكن است نسبت به كساني كه تعهد كمتري دارند، عملكرد بهتري داشته باشند. مودي و همكارانش بر اين عقيده‌اند كه هر سازمان نياز به اعضايي دارد كه وابستگي اش با سازمان بيشتر از قرارداد مبادله‌اي رسمي باشد. به عبارت ديگر، سازمان ها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرر عمل كنند و اين امر به ويژه در مشاغل حساس از اهميت به‌سزايي برخوردار است.
تعهد سازماني کارکنان، بويژه از نظر مديران سازمان در جهت دستيابي به موفقيت و تعالي سازماني يک مسأله بسيار مهم است، امروزه باسرعت فزاينده تغيير در سازمان‌ها، مديران به دنبال راه‌هايي براي افزايش تعهد سازماني مي‌گردند تا از اين طريق به مزيت رقابتي دست يابند. نهادهاي آموزشي دريافته‌اند که در شرايط پيچيده و دشوار امروزي بدون داشتن نيروي انساني متعهد و متخصص قادر نخواهند بود پاسخگوي نيازهاي روزافرون آموزشي جامعه خود باشند.(مشبکي1388،354)
تحقيقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وري بالاتري دارند. تمايل به ماندگاري آن‌ها در سازمان بيشتر است، کمتر غيبت مي‌کنند و از انگيزه‌هاي بالاتري برخوردارند. بدين ترتيب سازمان‌ها مي‌توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني کارکنان خود و تغيير در عوامل مؤثر برآن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(مدني،1384،135).
1-4) اهداف تحقيق
براساس مسئله تبيين شده در تحقيق حاضر، اهداف تحقيق عبارتند از:
1- سنجش تأثير رفتارهاي اخلاقي بر تعهدسازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1رشت.
2- سنجش تأثير رضايت شغلي بر تعهدسازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1رشت.
3- سنجش تأثير بين رفتار اخلاقي و رضايت شغلي بر تعهدسازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1رشت.
4- سنجش رفتار اخلاقي کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت.
5- سنجش ميزان رضايت از دستمزد کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت.
6- سنجش ميزان رضايت از کارفرماي کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت.
7- سنجش ميزان رضايت از همکاران کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت.
8- سنجش ميزان رضايت از شغل کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت .
1-5) چارچوب نظري تحقيق
چارچوب نظري مبنايي است که تمام تحقيق برروي آن قرار داده مي‌شود، چارچوب نظري يک شبکه منطقي، توسعه‌يافته توصيف شده وکامل بين متغيرهايي است که از طريق فرايندهايي مانند مصاحبه، مشاهده و بررسي ادبيات موضوع(پيشينه تحقيق)، فراهم آمده است. در اين مرحله آشکار مي‌شود که براي پيدا کردن راه‌حل‌هاي مسئله ابتدا پژوهشگر بايد مسئله را بشناسد و سپس متغيرهايي را که در مسئله نقش دارند معين کند. سپس بايد شبکه ارتباطات بين متغيرها (مدل تحقيق) به درستي بنا شود، به نحوي که بتوان زمينه‌هاي مربوط را ايجاد و سپس آزمون کرد، بر پايه نتايج آزمون فزضيه‌ها، معلوم مي‌شود که تاچه اندازه از طريق يافته‌هاي تحقيق بتوان مسئله راحل نمود. از اين رو چارچوب نظري گام مهمي در فرايند تحقيق است. چارچوب نظري يک الگوي مفهومي است مبتني بر روابط تئوريک ميان‌شماري از عواملي که در مورد مسئله پژوهش بااهميت تشخيص داده شده‌اند.( سکاران،1390،94) با توجه به تحقيقات انجام شده در زمينه شناسايي عوامل مؤثر بر ميزان تعهدسازماني کارمندان آموزش و پرورش و اين که کاهش تعهد مي‌تواند ناشي از عدم رضايت شغلي يا رفتارهاي اخلاقي همکاران باشد، در اين تحقيق به بررسي رابطه رفتار اخلاقي و رضايت شغلي (از جنبه‌هاي؛ رضايت از دستمزد، رضايت از همکاران، رضايت از کارفرما، رضايت از شغل) و تأثير آن‌ها بر تعهد کارمندان آموزش و پرورش ناحيه يک رشت مي‌پردازد. در اين تحقيق تعهدسازماني متغير وابسته مي‌باشد که از ديدگاه آلن و مي‌ير مورد بررسي قرارگرفته است، در اين ديدگاه تعهدسازماني عبارت است از يک حالت رواني و نوعي تمايل نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يک سازمان است و داراي سه بعد؛ عاطفي، مستمر و هنجاري مي‌باشد.(قلي‌پور،1386، 376)
1-6) مدل تحقيق
(شکل 1-1،مدل تحقيق)
Weihui • Satish • Deshpande • Xiao,2011 ) )
1-7) فرضيات تحقيق
براساس هدف هاي تعيين شده فرضيه هاي تحقيق به شکل زير ارائه مي شوند.
فرضيه اصلي1: رفتار اخلاقي همکاران بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثير دارد .
فرضيه اصلي 2: رضايت شغلي بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثيردارد .
فرضيه فرعي اول: رضايت از دستمزد بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثير دارد .
فرضيه فرعي دوم: رضايت از همکاران برتعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثير دارد .
فرضيه فرعي سوم: رضايت از کارفرما بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثير دارد .
فرضيه فرعي چهارم: رضايت از شغل بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه ناحيه 1 رشت تاثير دارد .
1-8) تعاريف نظري و عملياتي متغيرها
1-8-1) متغيروابسته
تعهدسازماني : تعهد سازماني که در اين تحقيق به عنوان متغير وابسته بکار رفته است، تعاريف متعددي دارد. از ديدگاه آلن و مي‌ير10داراي سه بعد مي‌باشد:
1-تعهدعاطفي:
اين نوع تعهد در بر دارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي‌ باشد . به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي‌کنند.
2-تعهدمستمر
براساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي‌کند، در واقع فرد از خود مي‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه‌هايي را متحمل خواهد شد. افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.
3-تعهدهنجاري
در اين نوع تعهد ، کارمند احساس مي‌کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،????،141)
تعريف عملياتي تعهد سازماني :در اين تحقيق تعهد سازماني افراد در يک مقياس 5 گزينه‌اي ليکرت و مقياس اندازه گيري فاصله اي، از خيلي زياد تا خيلي‌کم با استفاده از پرسشنامه سنجيده مي‌شودکه شامل سوالات 1تا24پرسشنامه مي‌باشد در تعريف عملياتي تعهد سازماني بايد گفت زماني فرد به بودن خود در سازمان افتخار مي‌کند که زمان بيشتري را در سازمان بگذراند، مسائل و مشکلات آن را از آن خود بداند و نگاهش به سازمان خود بالاتر از نگاهش به سازمان‌هاي ديگر باشد. به عبارتي سازمان خود را بهتر از سازمان‌هاي ديگر بداند و حتي آنقدر به سازمان وفادار است که هرگز حاضر به ترک سازمان خود نيست.
1-8-2)متغيرهاي مستقل
رفتارهاي اخلاقي
تعريف نظري رفتارهاي اخلاقي : اخلاق کار از ديدگاه افراد مختلف معاني گوناگوني دارد، اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محيط کار و آن‌گاه انجام درست وترک نادرست مي‌دانند. اخلاقيات ارتباط نزديک و تنگاتنگي با ارزشها دارند و به عنوان ابزاري نگريسته مي‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبديل مي‌کنند.(دفت،1388)
تعريف عملياتي رفتار اخلاقي : در اين تحقيق رفتارهاي اخلاقي در يک مقياس 5 گزينه‌اي ليکرت از خيلي‌زياد تا خيلي‌کم با استفاده از پرسشنامه سنجيده مي‌شودکه شامل سوالات 25تا29پرسشنامه مي‌باشد.اشاره دارد به اينکه تا چه حد افراد استانداردهاي اخلاقي و قوانين و رويه‌هاي کاري را رعايت مي‌کنند و براي پيشرفت شغلي از قوانين سرپيچي نمي‌کنند و رشوه و هديه براي انجام کار نمي‌گيرندونيز نقض قوانين توسط همکاران را گزارش مي‌کنند.
تعريف نظري رضايت شغلي:رضايت شغلي نتيجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمينه شغل آن چيزي را که براي کارمند ارزشمند است فراهم مي‌کند.(مقيمي،1383، 383)
تعريف عملياتي رضايت شغلي:در اين تحقيق رضايت شغلي افراد در يک مقياس 5گزينه‌اي ليکرت از خيلي‌زياد تا خيلي‌کم با استفاده از پرسشنامه سنجيده مي‌شود. در اين تحقيق 4عامل به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح هستندکه عبارتنداز: ماهيت يا خود شغل يا کار، رضايت از کارفرما، رضايت از همکاران، رضايت از حقوق يا دستمزد که شامل سوالات 30تا38 پرسشنامه مي‌باشد.
رضايت ازحقوق: اشاره دارد به متناسب بودن حقوق با مسئوليت‌ها و اينکه ميزان رضايت از حقوق دريافتي با توجه حقوق سازمان‌هاي ديگر چقدر است.
رضايت از همکاران: اشاره به اين دارد که تا چه حد فرد از بودن کنار همکاران رضايت دارد و حس همکاري بين آن‌هاوجود دارد.
رضايت از کارفرما: اشاره دارد به اينکه تا چه اندازه کارفرمايان سطح بالا و مسئوليت پذيرند، و باعث ارتقاي شغلي کارکنان مي‌شوند.
رضايت از شغل:به جالب بودن شغل و رضايت فرد از مسئوليت‌هاي شغلي او اشاره دارد.
1-9) قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي: مربوط به تأثير رفتار اخلاقي و رضايت شغلي بر تعهد سازماني کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحيه 1رشت بوده و در حوزه مطالعات مديريت رفتار سازماني قرار دارد.
قلمرو زماني: اين تحقيق در بازه زماني اسفند 91 تا بهمن 92 انجام شده است.
قلمرو مکاني: اين تحقيق درسطح مدارس متوسطه آموزش و پرورش ناحيه يک انجام شده است.
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق
2-1) مقدمه
هر رفتاري كه در موقعيتي خاص در قبال ديگري صورت مي‌گيرد، نشانگر تعهدي است كه فرد در قبال ديگران دارد. بدون تعهد رفتارهاي انسان معني و مفهوم خود را از دست مي‌دهند. بنابراين تعهد يكي از ويژگيهاي انساني است كه در همه وجود دارد، اما همه به يك اندازه به آن پايبند نيستند. تعهد سازماني را مي‌توان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعيين شده براي انسان تعريف كرد، با اين شرط كه بدون هر سيستم نظارتي، شخص وظايف خود را به بهترين نحو ممكن به انجام برساند. يكي از عمده‌ترين دغدغه‌هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه‌هاست، تا آن‌ها با حس مسئوليت و تعهد كامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. عوامل متعددي باعث مي‌شود كه ميزان تعهد در افراد مختلف، متفاوت باشد. تحقيقات متعددي در اين زمينه صورت گرفته و عواملي اعتقادات ديني، فرهنگ، احساس تعلق، وضعيت اقتصادي، ميزان تحصيلات، درآمد، محل خدمت، سابقه كار و از جمله اخلاق و رضايت شغلي را بر ميزان تعهد افراد دخيل دانسته‌اند. (مرادي و همكاران،78،1392)
در اين فصل به بيان مباني نظري وپيشينه تحقيق مي پردازيم.و شامل سه بخش است؛
بخش اول مربوط به متغير وابسته و تعاريف و نظريات تعهد سازماني است .
بخش دوم مربوط به متغير هاي مستقل و تعاريف ونظريات مربوطه مي باشد.
بخش سوم مربوط به پيشينه تحقيق و بررسي و بيان نتايج بدست آمده تحقيقات مشابه در داخل و خارج از کشور است.
2-2) بخش اول : تعهدسازماني
2-2-1) تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني
بررسي مسير تاريخي مطالعات تعهد سازماني حكايت از آن دارد كه اين موضوع در سال‌هاي اخير مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب‌نظران علوم رفتاري با مطالعه و بررسي در حوزه تعهد سازماني، تعاريف مختلفي از آن ارائه داده‌اند.
اوريلي و چاتمن11 (1986) تعهد سازماني را به معني “حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسيله‌اي براي دستيابي به اهداف ديگر، تعريف مي‌كنند.(نعمت‌پور، 1388، 17)
تعهد سازماني از نظر مورهد و گريفين(1989) “احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان” مي‌باشد. از نظر آنان تعهد و پايبندي بر رفتارهاي مهمي مانند جابه‌جايي و غيبت اثر مي‌گذارد و مي‌تواند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشد. كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي‌مانند و بيشتر كار مي‌كنند. (مورهد و گريفين 1374، 81)
تعهد سازماني نوعي نگرشي است كه ميزان علاقه، دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي‌دهد. اين نگرش مي‌تواند ناشي از تمايل، الزام يا نياز فرد باشد و داراي سه بعد عاطفي، مستمر و هنجاري مي‌باشد (آلن و مي‌ير 1991،64) .
بكر و كانتز12 (1992) تعهد سازماني را “وابستگي فرد به سازمان به دليل سرمايه‌گذاري‌هايي كه فرد در سازمان انجام مي‌دهد و مزاياي جانبي‌اي كه از طريق كار در سازمان به دست مي‌آورد” تعريف كرده‌اند13 .
از نظر رابينز (1996)، “تعهد سازماني، حالتي است كه فرد سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد” (رابينز 1385، 28).
دري و آيورسون14 (1998) ، درمطالعات خود تعهد سازماني را “درجه وفاداري فرد به سازمان” تعريف كرده‌اند.
تعهد سازماني نگرشي است كه بيان مي‌كند اعضاي سازمان به چه ميزان خودشان را با سازماني كه در آن كار مي‌كنند، تعيين هويت مي‌نمايند و چقدر در آن درگير هستند (پود ساکف ،2000،513)15 .
ميلرولي16 (2001)، معتقدند كه: “تعهد سازماني سازه‌اي است كه اعضاي سازمان موظف و متعهد به باورها و كنش‌هايي مي‌شوند كه تداوم‌بخش فعاليت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل كارشان باشد.
كوهن17 (2003)، تعهد سازماني را نيرو و تواني تعريف نموده است كه افراد را ملزم و موظف مي‌كند تا در راستاي يك يا چند هدف، رفتار و كنش‌هاي مربوط به هم را ايفا كنند.
چانگ و همكاران18 (2007)، تعهد سازماني را “حالتي رواني مي‌دانند كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت اشتغال در يك سازمان را براي فرد فراهم مي‌آورد.”
از نظر آلن (2007)، تعهد سازماني، نگرش‌هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند.
پورتر مي‌گويد: تعهد سازماني عبارت است از تعيين هويت يك فرد در سازماني خاص و ميزان درگيري و مشاركت و همكاري او با سازمان متبوعش (خاكي 1376، 21)
سالانسيك گفته است: تعهد حالتي است كه در آن يك فرد با كارهايي كه مي‌كند به باورهايي متعهد مي‌گردد كه باعث مي‌شود او هم به آن فعاليت‌ها ادامه بدهد و هم در ديگر فعاليت‌هاي سازمان مشاركت كند. سه ويژگي در رفتار در متعهد كردن فرد به اعمالش حائز اهميت است: قابل مشاهده بودن اعمال، ميزان غيرقابل تغيير بودن نتيجه اين اعمال و ميزان مشاركت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. بنا بر نظر سالانسيك و تعهد را مي‌توان افزايش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جلب منافع موردنظرش كمك كرد. با مشاركت دادن كاركنان در تصميم‌گيري درخصوص اقدامات، مي‌توان تعهد آنها را افزايش داد. (آرمسترانگ 1386، 224) در تعريف ديگر پورتر (1974) تعهد را عبارت از قدرت نسبي فرد در شناخت يك سازمان خاص و مشاركت در آن مي‌داند. تعهد از سه عامل تشكيل مي‌شود:
1- يك ميل قوي به باقي ماندن به عنوان عضوي از سازمان
2- يك باور قوي، و لذا پذيرش ارزشها و اهداف سازمان
3- يك آمادگي براي حداكثر توجه به نفع سازمان (همان منبع)
به نظر لوتانزوشاو19 (1992) تعهد سازماني به عنوان يك نگرش اغلب اين گونه تعريف شده است:
1- تمايل قوي به ماندن در سازمان
2- تمايل به اعمال تلاش فوق‌العاده براي سازمان
3- اعتقاد قوي به پذيرش اهداف و ارزشها (مقيمي، 1385، 392)
2-2-2) اهميت تعهد
والتون (1985)، اهميت تعهد را آشكار و بارز ساخت. او معتقد بود اگر سازمان دست از روش‌هاي سنتي كنترل خود بر كاركنان بردارد، تعهد آنان نسبت به سازمان بيشتر خواهد شد و در نتيجه عملكرد آن‌ها بهبود خواهد يافت (آرمسترانگ ،1386، 235). همچنين تحقيقات نشان داده است تعهد سازماني با پيامدهايي از قبيل رضايت شغلي، حضور، رفتار سازماني فرااجتماعي و عملكرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل رابطه منفي دارد.20
تعهد سازماني کارکنان، بويژه از نظر مديران سازمان در جهت دستيابي به موفقيت‌و تعالي سازماني يک مسأله بسيار مهم است، امروزه با سرعت فزاينده تغيير در سازمان‌ها، مديران به‌دنبال راه‌هايي براي افزايش تعهد سازماني مي‌گردند تا از اين طريق به مزيت رقابتي دست يابند.
از طرفي تعهد سازماني معلمان به‌عنوان يک عامل ،تأثير بسزايي در عملکرد آنان دارد و اين رو روند آن مي‌تواند بسياري از مسائل را تحت تأثير قرار دهد. اگرمعلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقي بماند، به طور قطع موجب بالارفتن راندمان آموزش مي گردد(ذولقدرنسب،1387،37).
تحقيقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وري بالاتري دارند.تمايل به ماندگاري آن‌ها در سازمان بيشتر است،کمتر غيبت مي‌کنند و از انگيزه‌هاي بالاتري برخوردارند. بدين‌ترتيب سازمان‌ها مي‌توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني کارکنان خود و تغيير در عوامل مؤثر بر آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند(مدني،1384،45).
2-2-3) مدل هاي تعهد سازماني
2-2-3-1)مدل سه بخشي آلتون و ماير (1991)
آلتون و ماير مدل سه بخشي را مطرح كردند كه در آن ميان تعهد نگرشي و رفتاري تفاوت قائل شدند. طبق اين مدل تعهد سازماني از سه بخشي تشكيل مي‌شود:
1- تعهد مستمر
2- تعهد عاطفي
3- تعهد هنجاري
در هر سه ديدگاه تعهد كسب حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص مي‌كنند، ثانياً به‌طور ضمني اشاره‌اي بر تداوم با قطع عضويت فرد در سازمان دارد.
تعهد مستمر: فرد به اين دليل در سازمان مي‌ماند كه براساس تحليل هزينه- منفعت نتيجه مي‌گيرد نياز دارد بماند. به‌عبارت‌ديگر فرد در به خاطر دانستن اين هزينه‌هاي ترك سازمان و رفتن به سازمان ديگر پرهزينه است در سازمان مي‌ماند. البته هر چقدر سابقه خدمت فرد در سازمان بيشتر باشد ترك آن سخت‌تر است. سابقاً افراد ترجيح مي‌دادند در سازمان بمانند و پله‌هاي ترقي را طي كنند، استخدام مادام‌العمر از يك طرف موجب امنيت شغلي و از طرفي موجب تعهد مستمر به سازمان مي‌شود (قلي‌پور،1386، 376).
تعهد عاطفي: فرد به اين دليل در سازمان مي‌ماند كه به مأموريت ارزشها و اهداف آن احساس مثبت دارد. تعهد عاطفي يعني تعلق دروني و احساسي فرد به سازمان. در اين حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغيير كنند و با ارزش‌هاي قبلي ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا مي‌دهد و سازمان را ترك مي‌كند. (همان منبع).
تعهد هنجاري: يعني اين كه فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقيات در سازمان مي‌ماند و سازمان را ترك نمي‌كند زيرا نمي‌داند كارفرما و همكارانش پس از ترك سازمان چه قضاوتي در مورد وي خواهند داشت. (همان) .
2-2-3-2)مدل اُريلي و چتمن
اريلي و چتمن(1986) معتقدند پيوند ميان فرد و سازمان مي‌تواند شكل همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد. اين‌زماني اتفاق مي‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهاي‌همسو با آنها به‌منظور كسب پاداش‌هاي خاص اتخاذ مي‌شوند. همانندسازي زماني اتفاق مي‌افتد كه فرد نفوذ را به‌خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاء كننده مي‌پذيرد.( مايروهرزکوويتچ، 2001، 305)21 ودروني كردن رفتاري كه از ارزشها يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي‌كند و با ارزش‌ها يا اهداف سازمان منطبق است.22 (مودي، 1998، 390)
2-2-3-3) مدل آنجل وپري
آنجل وپري براساس تحليل پرسشنامه پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن،تمايز قائل شدند، تحليل اين دو عامل اساس پرسشنامه را آشكار كرد. يك عامل به‌وسيله سؤال‌هايي مشخص مي‌شود كه تعهد به ماندن در سازمان را ارزيابي مي‌كند و ديگري به وسيله سؤال‌هايي كه تعهد ارزشي(دفاع از اهداف سازمان) را مي‌سنجد، معين مي‌كند. تعهد ارزشي آنجل وپري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي‌دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن اين دو، اشاره به اهميت تعاملات پاداش‌ها دارد. اين نوع تعهد تعهد حساب‌گرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (ماير و شورمن،1998،صص15-16)
2-2-3-4) مدل پنج تعهدي كليدي
براساس كار مك كينزي كه موسسه مشاوره مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركت‌ها مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي نام نهاده‌اند و مي‌توان فهميد كه تفوق در مديريت از تعهد سرچشمه مي‌گيرد.
اثربخش‌ترين مديران در مجموعه‌اي از تعهدات پنج‌گانه اساساً يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از:‌
1- تعهد نسبت به مشتري
2- تعهد نسبت به سازمان
3- تعهد نسبت به خود
4- تعهد نسبت به مردم
5- تعهد نسبت به وظيفه (تكليف)
مشتري (دروني-بيروني)
سازمان و مديريت آنوظيفه مأموريت
خود در مقام مدير مردم، فرد و



قیمت: تومان


پاسخ دهید