تصور کنین که با رهبری مثبت اندیش و کاریزماتیک کار می کنین. اون در مورد آینده سازمان هیجان زده و مشتاقه و اشتیاق خود رو با اعضای تیمش به اشتراک می ذاره. اون مطمئنه افرادش درک می کنن که سعیای اونا چه تأثیری در ساختن این آینده داره و این سعی اون باعث افزایش وفاداری و سخت کوشی در تیمش می شه.

در اینجور شرایطی روحیه و رضایت شغلی در تیم بالا هستش، چون که اعضای تیم احساس می کنن که در تغییر شرایط و رسیدن به اهداف نقش دارن. با اینحال، بعضی از اعضای تیم جواب خوبی به این سبک رهبری نمی دن. و هنگامی که شرایطی ویژه و بحرانی پیش میاد، واسه جلب تمرکز اونا بر اهداف کوتاه مدت با مشکل روبرو می شه. واسه اینکه کارکرد کارآمدتری داشته باشه باید با توجه به موقعیتایی که در اون قرار میگیره رویکردهای مختلفی در پیش گرفتن کنه. اون باید این کار رو با استفاده از «شش سبک رهبریِ عاطفی بکنه» که هر کدوم از این سبکا در شرایط مختلفی به درد بخور واقع می شه.

در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به هر کدوم از این شش سبک رهبری عاطفی و می بینیم که هر کدوم از اونا در چه زمانی مناسب ترین رویکرده. به بررسی چگونگی پیشرفت مهارتای لازم واسه استفاده ی موثر از هر سبک خواهیم پرداخت.

شش سبک رهبریِ عاطفی

دنیل گلمن (Daniel Goleman)، ریچارد بویاتزیس (Richard Boyatzis) و لحظه ای مک کی (Annie McKee) شش سبک رهبریِ عاطفی رو در سال ۲۰۰۲ و در کتاب شون با عنوان “Primal Leadership” ارائه کردن. هر کدوم از این سبکا اثر متفاوتی بر احساسات و احساسات افراد دارن و هر کدوم در موقعیتای جور واجور دارای نقاط ضعف و قوت خاص خود هستن.

چهارتا از این سبکا (الهام بخش، هدایت گر، رابطه ساز و دموکراتیک) باعث ارتقای هماهنگی و بهبود کارکرد و نتایج مثبت می شن، درحالی که دو سبک دیگر (پیشرو و دستوردهنده) باعث ایجاد نا آرومی و ناهماهنگی می شن و فقط باید در شرایط خاصِ خود مورد استفاده قرار بگیرن.

گلمن و همکارانش میگن که هیچ کدوم از این سبکا نباید در همه موقعیتا مورد استفاده قرار بگیره. بلکه با توجه به نیازای خاصِ موقعیتی که در اون قرار دارین و افرادی که با اونا مواجهید، همه سبکا به طور متغیر و جانشین هم، باید مورد استفاده قرار بگیرن.

نکته:

اگه توانایی شناخت و تشخیص افرادی که با اونا مواجهید و موقعیتی که در اون قرار دارین رو داشته باشین، میتونین تا مناسب ترین سبک رهبری رو انتخاب کنین. در این راه ارتقای مهارتای گوش دادن و یادگیریِ چگونگی درک زبون بدن و ارتقای هوش هیجانی می تونه به شما کمک کنه.

حال با جزئیات بیش تر به بررسی هر کدوم از این سبکا می پردازیم.

رهبرِ الهام بخش

کسائی که از سبک رهبریِ الهام بخش استفاده می کنن الهام بخش افراد خود هستن و اونا رو به طرف یک هدف مشترک پیش می برن. رهبران الهام بخش به اعضای تیم خود میگن که می خوان به کجا برسن اما نمی گن چیجوری؛ اونا اجازه میدن تا افراد خودشون راهی واسه رسیدن به اهداف مشترک پیدا کنن. همدلی مهم ترین جنبه ی رهبریِ الهام بخشه.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

هنگامی که سازمان به چشم انداز جدید با راه جدیدی احتیاج داره، مثل یک تغییر و تغییر در شرکت (مثل ترکیب)، رهبریِ الهام بخش می تونه کارآمدترین سبک رهبری باشه. اما هنگامی که با یک تیمِ با تجربه تر از خود کار می کنین، احتمال موثر بودن این سبک بسیار کمه (درچنین شرایطی احتمال کارایی رهبری دموکراتیک خیلی بیشتره).

اگه زیاد از این سبک رهبری استفاده کنین ممکنه دیگر واسه افراد قابل تحمل نباشه.

چیجوری سبک رهبریِ الهام بخش رو پیاده کنیم؟

واسه اجراِ سبک رهبری الهام بخش، روی افزایش و تقویت تخصص، بینش، اعتمادبه نفس و همدلی خود تمرکز کنین. از تغییر هیجان زده شید و اجازه بدین که اعضای تیم اشتیاق شما رو ببینن.

لازمه که بقیه رو قانع کنین که چشم انداز شما رو به عنوان چشم انداز خود و سازمان قبول کنن. پس بر بهبود مهارتای ارائه کردن خود تمرکز کنین.

مثال

تصور کنین واسه رسیدن به بعضی از اهداف فروش تهاجمی، شما تصمیم گرفتین روش هایی رو اجرا کنین که بخش شما با مشتریان جدیدی در رابطه بگیره. تکنیکا و فرآیندهایی که شما ایجاد کردین ً با چیزی که افرادتان بهش عادت دارن متفاوته.

وقتی با افراد خود در مورد فرایندهای جدید صحبت می کنین، هیجان خود رو به اونا نشون بدین. به اونا بگوئید که معتقدید این تغییرات یک فرق اساسی در نتایج گروه ایجاد می کنه و هدف شما موفقیت بیش تر اعضای تیمه. صمیمیت و هیجان شما بی معطلی به اعضای تیم منتقل می شه و اونا هم هیجان زده می شن. اونا میدونن که استفاده از سیستم جدید و به اتفاق پیوستن این تغییرات و رسیدن به موفقیت بیش تر، به اونا بستگی داره و حاضرن واسه رسیدن به این هدف واسه یادگیری مهارتای جدید، بیش تر کار کنن.

رهبرِ هدایت گر

سبک رهبریِ هدایت گر بین اهداف شخصی افراد و اهداف سازمان رابطه و پیوند ایجاد می کنه. رهبری که از این سبک استفاده می کنه فردی همدل و تشویق کننده دیگرونه و واسه موفقیتای آینده بر پیشرفت بقیه تمرکز داره. این سبک به جای تمرکز بر اهداف کلی و بلندمدت زندگی افراد و چگونگی رابطه اونا با مأموریت سازمان، بر داشتن مکالمات و صحبتای عمیق و تأثیرگذار با کارمندانی که در کار فعلی خود کم کاری می کنن تمرکز داره.

این سبک اثر مثبتی بر افراد شما می ذاره، چون که انگیزه بخشه و اعتماد به وجود میاره.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

سبک هدایت گر باید در زمانی استفاده شه که یکی از اعضای تیم شما به کمک احتیاج داره تا مهارتای بلندمدت به دست آورد یا در زمانی که احساس می کنین که بی هدف و سرگردانه و یک رابطه با یک مربی و کسی که اونو هدایت کنه می تونه واسه اون و تیم سودمند باشه.

با اینحال این سبک رهبری در زمانی که در روبرو شدن با کارمندی استفاده شه که سعی کافی انجام نمی ده یا به هدایت و بازخورد بیشتر از اندازه احتیاج داره ممکنه با شکست روبرو شه (در اینجور زمانی رهبریِ دستوری می تونه مناسب تر باشه).

چیجوری سبک رهبریِ هدایت گر رو پیاده کنیم؟

جهت اجراِ سبک رهبریِ هدایت گر، باید شناخت کافی از اعضای تیم خود داشته باشین. وقتی افراد خود رو خوب بشناسین، بهتر می فهمید که در چه زمانی به پیشنهاد و راهنمایی احتیاج دارن. از مدیریت حاضر در صحنه واسه در تماس بودن با اونا و درک نیازهایشان استفاده کنین.

مثال

حسین عضو جدید تیم شماس و واسه جاافتادن در نقش جدید خود با مشکلاتی روبه روه. اون تنها یک ماه که در سازمان مشغول به کار شده ولی میشه گفت که رضایت شغلی نداره.

کار در سازمان شما به شکل تموم وقت و حضوریه، و حسین در شغل قبلی خود به شکل دورکاری کار می کرده و حالا دیگر آزادیای به دلیل دورکاری رو در اختیار نداره. از طرف دیگر شما احساس می کنین که اون خواهان یک موقعیت شغلی با مسئولیتای بیش تره.

با حسین ملاقات می کنین. بهش کمک می کنین تا فهمیده باشه که ۵ روز حضور در دفتر کار در طول هفته هم امتیازات خاص خود رو نسبت به دورکاری داره. مثلا، حضور هر روزه ی اون در دفتر بهش این فرصت رو می ده که شبکه اجتماعی خود رو گسترش بده و با همکاران خود در رابطه باشه؛ همکارانی که می تونه در آینده از آشنایی با اونا بهره ببره. اونو تشویق می کنین که از کتابخونه ی آموزشی بزرگ سازمان استفاده کنه، می تونه در زمان استراحت خود به این کتابخونه مراجعه کنه و مهارتایی که واسه رسیدن به افزایش رتبه کاری احتیاج داره رو بیاموزد.

واسه انگیزه دادن به حسین، پروژه هایی رو بهش اختصاص میدید که باعث افزایش علم و مهارتای اون شه و از فرصتی که در اختیار اون قرار میدید هیجان زده و خوشحال شه.

وقتی خوب با حسین صحبت کردین، اون به نصحیتاتون گوش می ده و با رضایت خاطر بیش تری زمان خود رو در دفتر می گذرونه. اون با فداکاری و تعهد پروژه ها و وظایف خود رو انجام می ده و شما و رئیس تون رو تحت اثر قرار می ده.

رهبرِ رابطه ساز

سبک رهبری رابطه ساز باعث ارتقای هماهنگی درون تیم می شه. این سبک با تشویق به بردباری و حل اختلافات و اختلافای احتمالی، افراد رو به همدیگه وصل و بین اونا رابطه ایجاد می کنه. واسه استفاده از این سبک باید واسه احساسات بقیه ارزش قائل باشین و اهمیت بسیاری به نیازای عاطفی اونا بدین.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ۶ فایده ی شگفت انگیز بافتنی بافتن 

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

از این سبک هنگامی استفاده کنین که نا آرومی و اختلافی در گروه اتفاق افتاده، اعتماد بین افراد از بین رفته و یا هنگامی که تیم در یک بازه ی زمانی پر استرس احتیاج به انگیزه داره.

چیجوری سبک رهبریِ رابطه ساز رو پیاده کنیم؟

کسائی که از سبک رهبری رابطه ساز استفاده می کنن تمرکز زیادی بر احساسات و احساسات دارن. پس یاد بگیرین که چیجوری اختلافا و اختلافات رو حل کنین

مثال

پس از یک سال کاری سخت، از رئیس سارا خواسته می شه که بخش خود رو ترک کنه. با اینکه اون در کار خود تخصص کامل داره، اما سبک مدیریتی اون استبدادی بوده. واسه اون اهمیتی نداشت کاری که باید بکنه به احساسات بقیه آسیب می زنه یا نه. واسه همین اولویت اصلی اون فقط رسیدن به اهداف بخش خود بوده.

پس از رفتن رئیس قبلی، از سارا خواسته می شه تا جانشین اون شه. هر چند سارا از فرصت جدیدی که در اختیار اون قرار داده شده خوشحال و هیجان زده، اما حالا مسئولیت مدیریت افرادی با اونه که از نظر عاطفی آسیب دیده ان و بی اعتماد شدن.

سارا تصمیم میگیره تا قبل از هرکاری دور و بر اهداف سازمان و پروژه های آینده، بر نیازای عاطفی اعضای تیم خود تمرکز کنه.

اولین ملاقات اون با اعضای تیمش تنها صرف صحبت کردن با اونا می شه. اون به همه اجازه می ده در باره ی احساسات خود و صدماتی که از مدیریت قبلی دیده ان آزادانه و راحت سخن بگن. به تک تک اعضای تیم زمان داده می شه که از ناراحتیای خود بگن و به اصطلاح خود رو خالی کنن. اعضای تیم به سرعت متوجه می شن که بقیه هم مثل اونا زمان سختی رو پشت سر گذاشته ان. پس از دو سه جلسه، جو حاکم بر تیم بهتر می شه و فرصت جفت و جور می شه تا روابط جدید و بهتری بین افراد به وجود بیاد. چون که در اول به نیازای عاطفی اونا توجه شد و حالا تیم این آمادگی رو داره تا بر اهداف و پروژه های جدید خود تمرکز کنه.

رهبرِ دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک بر همکاری تمرکز داره. رهبران از این سبک واسه دریافت اطلاعات و علم اعضای تیم استفاده می کنن و بیش تر بر گوش دادن به نظرات و ایده های افراد تمرکز دارن تا هدایت اونا.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از این سبک در مواقعیه که می خواید با ایجاد وفاق جمعی در گروه و گرفتن نظرات اعضای تیم، اونا رو فعال و همراه نگه دارین. در زمانی که واسه تصمیم گیریای خود به علم و اطلاعات اعضای تیم احتیاج اکید دارین.

در زمانی که افراد از تجربه زیادی بهره مند نیستن و صلاحیت لازم واسه مشارکت در تصمیم گیریا رو ندارن، یا از موقعیتی که در اون قرار دارین آگاهی لازم ندارن، نباید از این سبک استفاده کنین. بهتره در تصمیم گیریا از افرادی نظرخواهی کنین که دارای انگیزه، علم و توانمندی لازم باشن.

چیجوری سبک رهبری دموکراتیک رو پیاده کنیم؟

واسه اجراِ سبک رهبریِ دموکراتیک، اعضای تیم خود رو در مراحل حل مسئله وتصمیم گیری شرکت بدین و مهارتایی رو که پس لازم دارن به اونا یاد بگیرین. خودتون هم باید مهارتای گوش دادن فعال و آسون کردن شرایط رو یاد بگیرین.

مثال

شرکت شما درزمان دو فصل گذشته ضرر مالی دیده و شما واسه جبران اون مضطرب هستین و میدونید که اگه هرچه زودتر راهی واسه جبران این ضرر پیدا نکنین، اتفاقات بد و جبران ناپذیری خواهد افتاد و ممکنه به تعطیل شدن شرکت منجر شه.

رهبرِ پیشرو

سبک رهبریِ پیشرو بر کارکرد و رسیدن به اهداف تمرکز داره. رهبرانی که از این سبک استفاده می کنن، از اعضای تیم خود بهترینا رو توقع دارن. سبک رهبریِ پیشرو کارکرد ضعیف رو تحمل نمیکنه و همه باید استاندارهای سطح بالایی رو رعایت کنن. در عین حالی که این سبک می تونه سبک موفقی باشه، ممکنه اثراتی منفی مثل فرسودگی شغلی، خستگی و میزان بالای تغییر پرسنل، بر تیم داشته باشه.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از سبک رهبریِ پیشرو در مواقعیه که لازمه در اسرع وقت، از کار کردن با تیمی با انگیزه، به نتایجی با کیفیت بالا برسین.

چیجوری سبک رهبریِ پیشرو رو پیاده کنیم؟

از آنجایی که سبک رهبریِ پیشرو بر کارکرد بالا تمرکز داره، باید یاد بگیرین که چیجوری با استفاده از تکنیکایی مثل ۶سیگما کیفیت کار تیمی خود رو پیشرفت بدین. خوب به افراد خود آموزش بدین و واسه اینکه تا جایی که ممکنه موثر عمل کنن، روی مهارتای انگیزشی خود بیش تر کار کنین تا بتونین بهترین کارکرد رو از اعضای تیم خود بگیرین.

مثال

با وجود اینکه تعطیلات در راه، رئیس تون به شما فشار میاره که تا پایان فصل باید نتایج کار تیم خود رو زیاد کنین و این درحالیه که چند هفته بیش تر تا پایان فصل باقی نمونده. تیم شما با انگیزه ولی خستهه. به نظر می رسه که اونا نمی تونن بدون یک استراحت مناسب فشار اضافه ای رو واسه بهبود نتایج متحمل شن.

شما تصمیم می گیرین هر طور شده حرکت رو به جلویی در این مورد انجام بدین. اگه اونا فشار کار رو تحمل کنن می تونن پاسخگوی اهداف و انتظارات شرکت باشن و عوضش پاداش زیادی در آخر سال دریافت کنن. پس از اونا می خواید که واسه بار آخر آخر سعی خود رو بکنن و اضافه کاری کنن تا نتایج مورد نظر انجام بشه و پاداش مناسبی دریافت کنن. خودتون هم پا به پای اونا اضافه کاری می کنین و به کسائی که عقب مونده ان کمک می کنین تا خود رو به بقیه ی اعضای تیم برسانند.

رهبرِ دستوردهنده

در این سبک رهبران از راه و روش اقتدارگرایانه واسه رهبری استفاده می کنن. این سبک معمولاً وابسته به دستورات، تنبیهات و سخت گیریه.

افراد در کشورهای مدرن و دموکراتیک عادت دارن که اختیار کار و زندگی شون دست خودشون باشه و این سبک اونا رو از این روش زندگی محروم می کنه. از آنجایی که معمولاً از این سبک سوءِاستفاده می شه، اثرات منفی عمیقی بر تیم می ذاره. اما به هر حال این روش در کشورهایی با تمرکز قدرت بالا و کم تر پیشرفت یافته، سبک مناسبی واسه رهبری افراد و گروه ها به حساب میره.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از سبک رهبری دستوری در مواقع بحرانی، زمانی که احتیاج به ایجاد تغییرات فوریه و هنگامی که با کارمندان سرخود و بی توجه سروکاردارید.

چیجوری سبک رهبریِ دستوردهنده رو پیاده کنیم؟

وقتی تصمیم می گیرین سبک رهبریِ دستوردهنده رو پیاده کنین ً مراقب باشین. به یاد داشته باشین که خیلی راحت میشه از این سبک سوءِاستفاده کرد و فقط باید هنگامی که واقعاً لازم و لازمه، از اون استفاده کنین. واسه اینکه بتونین در این مواقعِ پرفشار خوب کار کنین باید مهارت مدیریت بحران و تصمیم گیریِ درست زیر فشار رادر خود تقویت کنین.

مثال

فرزاد تازگیا متوجه شده که مدیرعامل انصراف داده و با توجه به طرف فرزاد که معاون اجرایی سازمانه، اون تنها گزینه واسه جانشینی مدیرعامله. اما الان هیئت مدیره دچار آشفتگیه. همه در تلاشند تا تصمیم بگیرن که تا قبل اینکه بازارهای مالی شروع به کار کنن و سهام شرکت افت کنه باید چیکار کنن. اون سعی می کنه با چند نفر از دوستانش هماهنگ شه، اما هرکی در مورد اینکه چیکار باید کرد نظر خاص خود رو داره. هرکدام از اعضای تیم حرف خود رو می زنه و فرزاد تشخیص می ده که تا یک نفر مسئولیت رو در دست نگیرد هیچ کاری پیش نمی ره.

اون بدون فکر کردن قبلی شروع می کنه به دستور دادن به کسائی که به اونا نزدیک تره و روابط صمیمی ای با اونا داره. لحن اون محکم و آمرانهه و جایی واسه چانه زدن و مناظره باقی نمی ذاره. به سرعت همه ساکت می شن و اون کارایی رو که در ساعات آینده لازمه صورت گیرند مشخص می کنه. اون افراد رو آروم می کنه تا بر ترس حاکم پیروز شدن و اینطوری کارا به سرعت انجام می شن. پس از عبور از وضعیت بحرانی پیش اومده اون سبک رهبری خود رو تغییر می ده و با احترام به تجارب و تخصص تیم اجرایی، سبک رهبریِ دموکراتیک رو در دستور کار خود قرار می ده.

نکته:

شش سبک رهبری گلمن، بویاتزیس و مک کی تنها یکی از رویکردهای مربوط به سبک رهبریه. می تونین با مطالعه مقاله سبکای رهبری، درباره دیگر سبکای رهبری اطلاعات بیش تری به دست بیارین.

دسته‌ها: آموزشی